平时没有工作目标,年度考核怎么做?
作者 行者无疆00
2016-12-07 11:43
992
我们是一家创业型的互联网公司,目前员工人数200+,今年我做了一个年终奖方案,方案中提到了关于部门年度考核与部门员工的年终奖挂钩,老板很认可。最近一段时间我们一直在做各部门年度考核的方案,但是做的时候才发现,许多部门根本没有什么任务目标,都是走一步算一步,年度考核指标缺乏数据支撑。
从目前我们制定的一些考核内容来看,很多都是为了考核而考核,给人的感觉就是突然到了年底我们来给各个部门算个总账,目前有一些部门负责人已经产生了一些抵触情绪,这个事情我就怕给我们部门挖了个坑。但是从目前的情况来看,暂时还没有出现很多的反对声音,因为老板还是很支持这个事情的,他也不想大家吃大锅饭。
所以想请教一下各位,这个年度考核到底要不要考,如果要考的话,用什么样的方式来考?
不以字数论英雄说:
言归正传,年终奖应该怎么制定?
一般来说,都是先制定年度任务目标。任务目标一般分三种:必保值、理想值、挑战值。必保值是必须保证完成的任务,如果低于这个数值,可以没有奖励;理想值,也叫摸高值,大家努努力,向上跳一跳,就能够得着的任务值;挑战值就是需要大家齐心协力,全力以赴,才能完成的任务,当然能完成这个任务,奖励也是相当丰厚的。
在定任务的同时,我们还要进行边际成本的核算,利润率的核算。与老板商定,拿出利润的多少对员工进行奖励,核算出奖励总额。然后根据年度任务目标进行分解,落实到部门,部门再分解到每个员工。再根据每个部门的重要程度,对奖励总额进行分解。
最后,将奖励方案公示,告知全体员工,如果对你自己的分解不敢保证公平、公正,可以先和各部门负责人沟通、协调,然后再找老板审批后公示。
即使公示后,公司一年的运营,很多条件会发生变化,到年底也要对方案进行调整,当然,这个调整是微调,除非公司发生重大变化,否则不要对方案进行大的改动,随意改动只会让员工觉得公司说话不算数,朝令夕改。
现在怎么办?
1、一线部门以实际业绩说话
已经年底了,现定目标来不及了,只能以实际业绩说话。与老板协商,按今年已实现的利润,制定一个奖励总额。用部门业绩、个人业绩占公司总业绩的比例,同比奖金总额进行分配。
2、二线部门继续大锅饭
二线部门很难有量化的指标,如果现在研究各部门的考核指标,提取关键指标,比较各部门、各指标的重要性,那等过完年你也评不出个结果来,所性就别评了,还是大锅饭:平均分配!不过可以适当的按行政级别进行区别对待,如果老板心中有一些比较优秀的人选,或者有些对公司有突出贡献的员工,老板想多奖励的,可以用红包的方式,私下奖励。
3、给部门负责人权限
按上述的分配方式,可以给部门负责人一定的权限比例,对个别人员进行调整,但权限比例不可过大,控制在10%以内,以免某些员工不服从领导管理。
4、马上制定明年的任务目标
这是你的重点工作,不要在同一个地方摔倒两次,已经吃了一次亏了,就不要再吃没有目标的亏,按正常的年终奖制定流程,抓紧时间,搞定目标,拟出方案!
我的点评
现在怎么办?
1、一线部门以实际业绩说话
已经年底了,现定目标来不及了,只能以实际业绩说话。与老板协商,按今年已实现的利润,制定一个奖励总额。用部门业绩、个人业绩占公司总业绩的比例,同比奖金总额进行分配。
2、二线部门继续大锅饭
二线部门很难有量化的指标,如果现在研究各部门的考核指标,提取关键指标,比较各部门、各指标的重要性,那等过完年你也评不出个结果来,所性就别评了,还是大锅饭:平均分配!不过可以适当的按行政级别进行区别对待,如果老板心中有一些比较优秀的人选,或者有些对公司有突出贡献的员工,老板想多奖励的,可以用红包的方式,私下奖励。
3、给部门负责人权限
按上述的分配方式,可以给部门负责人一定的权限比例,对个别人员进行调整,但权限比例不可过大,控制在10%以内,以免某些员工不服从领导管理。
4、马上制定明年的任务目标
这是你的重点工作,不要在同一个地方摔倒两次,已经吃了一次亏了,就不要再吃没有目标的亏,按正常的年终奖制定流程,抓紧时间,搞定目标,拟出方案!
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2024-09-25 11:58
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