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岗位要分等分级，分别对应不同的薪资、能力标准、考核标准等，然而，这些标准只有适合企业自己实际，才有生命力和可操作性，参考标杆企业的做法是可以的，但必须根据自身发展和实际需要并不断调整。然而，由于对楼主所在单位情况不了解，对领导的要求不清楚，只能提供大致的思路和工作方法，供楼主参考。
细化职务说明书
不同岗级，都应当有职务说明书，如果有，就细化出可量化的数据标准，这当然是与部门主管一起细化，如果没有，那就立即制订并量化数据。这是制定晋级标准的基础工作。
各岗位能力维度
如果楼主在该单位工作过二三年以上，就基本能够根据这些职务说明书和平时对各部门工作情况的了解，可以写一份各岗位简要的晋级考核标准初稿。如果对其他部门工作情况不甚了解，就必须到各部门去了解，或者向部门负责人、其他管理人员了解，当然也可以通过行政会议的形式让各部门负责人根据楼主提供的要求和格式表单来填写，但需要楼主事前培训解释说明，否则，填上来的表格可能是五花八门，汇总显得特别吃力。
一份样表供参考
以上是我们曾经做过的类似工作，以某职位不同级别对应的晋级考核标准，由于单位情况不同，请楼主参考借鉴。
基础工作很重要
通过这件事，楼主一定感受到人资工作其实不是什么高精尖的技术工作，多数都是基础性的，如果没有这些基础，考核、晋级、调薪、异动、评优等都无从谈起，这些基础工作大致包括以下几种：
1：态度基础。这是基础中的基础，如果人资工作者不清楚自己的职责，上级领导也是放羊式管理，大家都做一天算一天，人资工作对公司或业务部门难以起到服务、支撑、协助和指导作用，人资工作者的能力也难有提升，人资工作就只能始终徘徊在打杂和事务工作之中。
2：能力基础。人资领导对六大模块不了解，下级也是半路出家，平时既不学，也不对业务部门的业务内容、流程等进行沟通交流，人资工作要做好也只能是“梦”了。
3：要做些啥。人资工作的基础，大致有：职务说明书、定编定岗定员、薪资岗级制、组织架构/考勤/招聘/培训/薪酬福利/员工关系等管理办法、组织对各业务部门工作内容和流程进行制订等。并且每年要根据运行情况和公司发展需要作适当修正。
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41楼 海的那边有什么不同
说的真好
40楼 海的那边有什么不同
谢谢
39楼 纵横驰骋的龙眼16121110
细化职务说明书，并尽可能量化，初步拟订晋级考核标准，学习了，谢谢～～
38楼 三江之间的蜗牛
学习
37楼 chenz91801
谢谢分享
36楼 emily山涧小溪
谢谢分享~
35楼 kimi2299
是不是人资框架没做好啊？
34楼 2013Alice花儿
谢谢分享！学习了 人资工作的基础，大致有：职务说明书、定编定岗定员、薪资岗级制、组织架构/考勤/招聘/培训/薪酬福利/员工关系等管理办法、组织对各业务部门工作内容和流程进行制订。
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学习了
31楼 黄小贤
秉俊哥分享， 必是干货！ 天天给你投票，秉俊哥加油\(^o^)/~
30楼 指手划脚的雪碧16101312
很赞同秉俊哥的说法
29楼 椰栎桠格格
感谢分享
28楼 成都听雨
学习了，谢谢分享
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