N年前在一家大型企业做HRM时推行过结构化面试,主要原因是2008年那一段时间员工离职率特高,每天面试十几二十拨人,就算问同样的问题都会出错,会感到沉闷想打瞌睡,于是想取巧做一份标准化的面试提纲出来,很可惜,只完成了前一半:格式啊、内容啊、表单啊全部列出来了也应用了,但使用者却有很大意见:按你这张表来问省事是省事了,但它跟我需要了解的岗位特质不符啊,你搞一份放之四海而皆准的标准化面试表让我面试,文员也是它,生产工也是它,技术工也是它,销售与工艺还是它?遂废止。
后来到新公司组建团队,白纸上画画时又将结构化面试这个工具捡起来了,因为要从最初的筹备团队开始搭建企业构架,涉及到方方面面的岗位和人才,一张表肯定不够用,于是将所有岗位的核心胜任素质全部列出,将一般胜任素质也列出,并拟出相应问题,作为自由板块来组合,仍然是一张表即可搞定N个岗位,但面试者们都觉得掌握到了精髓:我要的这个岗位的人才就应该要了解这些!
所以,关于结构化面试,我的补充是:不要想凭着一张表就完成所有工作,而要凭借模块化的标准来赢得对人才的争夺!