通过这5节课的学习,可以说开阔了自身的眼界。以前一些旧的观点,在现阶段的人事工作确实不在适用。在新的环境下,HR也要谋求转型。对HR从业者也有了新的要求。从以前的后勤辅助部门的定位,走向了前台。优秀的HR从业者可以作为企业发展的业务伙伴而存在,因此,对HR们的胜任力提出了更高的要求。而对于人力资源的数据分析,个人认为有几点优势:
1、当谷歌用数据分析重新定义了HR,所有的人事决策都是基于数据和数据分析的时候。应该会有越来越多的人意识到了人力资源数据分析的重要性。例如招聘工作,运用数据分析可以很直观的体现出招聘工作的整体运转情况。在延伸到人事工作的其他模块,数据分析可以很好的对人力资源工作作出总结。以及对人力资源工作的诊断并预测。
2、人力资源数据分析可以解决HR向老板汇报工作时,繁琐的注意汇报。可以很直观的反映出公司的人员状况以及人力各个模块的运转情况。也可以借助数据分析强大的说服力,给老板提出各项建议。
3、人力资源的数据分析可以让HR高效工作的同事,解放HR们的双手,让HR们可以从更多的基础性事务性工作解放出来,更多的去从战略的方向去开展人事工作。
4、人力资源数据分析必须要建立在企业战略发展规划上进行,否则并没有实际操作意义。毕竟所有人事工作的出发点都是为企业战略发展服务的。
对于2号人事部,个人觉得是HR领域一项重大的创新。出发点在于解决HR的双手,让HR们更多的参与到企业的战略发展中。但是,任何事物都有双面性。个人觉得,也仅仅是个人建议,还有要解决的地方。
第一:产品功能的更新速度是不是慢了一些。如果一味的想把最好的产品提供给客户,是不是无形间浪费了很多机会成本呢?我觉得可以先把产品功能陆续更新出来,不让少数人来内测,让更多的HR参与进来。边用边解决问题,这样是不是好一点呢?
第二、是不是可以增设老板参加的部分呢?让老板也积极的参与进来,从战略的角度来看待HR的工作,是不是可以有更多有建设性的解决方案呢?
第三、是否可以增加实际案例分析这一模块呢,从实际出发,可以HR工作更具有实操性。
1楼 2号学习委员
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