好工具好方法

作者 cisean 2016-12-15 09:43 586

从业十余年以来，从外行到摸到一点边走的不是很轻松，工具很多，常用的也就那么几个，因为环境不允许你想太多。

笔试与上机操作是使用最多的，但是编制笔试和面试的题目其实并不容易，因为中国人都很会应付考试，所以要建立题库并时常更新或改变出题方式，这也是我近期正在干的活儿。虽然容易被人识破从而找到万金油答案或者答案完全correct，但胜在方便，应对面广，可以“一劳永逸”，不会让我们在实施测评时抓瞎。

面谈这东西其实很看面试官心情，也很看面试官层次。举个例说，某人在应聘面谈中被问到一个结构化面试问题表单中的问题：如果你的下属绿化工请了长假，但绿化到了必须要管养维护的时候，你要怎么做？

A答：自己带队做维护。

在中层以下领导看来这个问题这样回答完全没错：很尽职尽责嘛！自己动手，问题解决！

在中层以上领导看来这个答案完全错误：你完全可以找人去干而不用自己去，你的岗位不在那，你去干那事儿算不算浪费老板聘请你的工资？不在其位不谋其政！

同一个答案，不同解读，我不能评判谁对谁错，也许换一个面试官又会有不同的结论。所以不管是结构化面试还是压力面试，你永远都不知道面试官是怎么想的，只能因人而异——但会不会给他们造成你这人不靠谱、表里不一就不知道了。

个人以为面谈这东西还是要循大众途径得出答案，不能老是逆向思维想要得出思想走偏锋的那一小撮“人才”。

无领导小组讨论更多的是在培训过程中实施了，没敢在面试中应用，因为面对一群面试基层岗位的人你使用再多工具和方法都抵不过一个理由：他肯做！

文件筐法使用过，虽然准备工作要花不少功夫，但却是很能测试中高层应聘者的基本能力：反应时间、解题思路、轻重分析、解题效率等等，但说到底也没能用上几次——一个公司的中高层还是比较稳定的。

心理测量这方法有时候觉得有点儿戏，因为心理学本身争议很多，我曾经专门学习过的事病理心理学，因此也算沾边，也知道一些怎样去应付心理测量的手段，所以这个工具只能作为参考，没有多么高大上。

还是那句：工具都是好工具，方法都是好方法，用还过不用，综合用好过单一用，用而精好过随意用！

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cisean

从传统行业到电商生态的实战型HRD，擅长组织效率和人才效率提升的规划和实施，具备经营战略思维和业务BP的解题专家。

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