推荐 手下有人的奥义

在清华出了一本新书，讲培训的，名字叫《培训手记：从经营出发培养人才》算是对最近几年的培训工作做的总结，行文上跟以前差不多，但是结构上做了很多调整，每个案例背后增加了小结，这个小结同时也是写的最伤脑筋的，连带让整本书写的时间也特别长，是我写过的书里边耗时最长的（从开始设计到结尾花了七个多月），只是我不能说这就意味着它十分值得阅读，只能说，我拿出了自己最大的诚意和对人力资源最谦卑的心。到现在为止，对培训这个主题，我仍然有诸多困惑，也希望读者诸君阅读完本书，能反馈我一些你们的看法和意见，使我能从中学习到新知，继续进步。

十分感谢。

——前言

这个案例关于LJ和他所在公司的介绍，在前面有介绍过，简单的说LJ所在的公司是一家专门做中小学培训业务的公司，老板是个四十来岁的女性，开的是家族企业，公司一堆亲戚，老板是个很凶猛的女，LJ是个，很柔弱的男。。。^_^。

说到手下有人，很多人油然想到的就是公司有很多员工，很多能人，很多效忠的人，很多能创造财富的人，这是不是就是手下有人的全部奥义呢？

LJ的老板给了一个不大一样的答案。

这天，一大早，老板就把LJ叫过去，安排他一项任务：去约谈城里另外一家同行学强公司的王牌老师潘老师，说服他跳槽到公司。

学强公司是最近五年崛起的一家小学生培训机构，专门做一对一的精品教育，虽然规模不大，但是口碑很好。

LJ问，有潘老师的简历吗？

老板说，像他这样厉害的角色，怎么会有简历流传。

LJ说，公司打算出多少钱请他？

老板说，钱不是问题，只要他肯来，让他随便报价，不过我想他报的价格不会比我们现在的王牌老师薪酬高。

LJ琢磨，是了，老板的心里底价就是现在王牌老师的薪酬水平了。他又问，潘老师现在的薪酬是多少？

老板不耐烦的说，我要知道还需要你出马？

LJ明白了，说，那我就约他先谈一谈，探探他的口气，如果他有兴趣跳槽，我就游说他来我们公司。

老板说，他要没有兴趣跳槽，你就说到他有兴趣跳槽为止。

LJ干笑了两声,说，这个人对我们很重要，对吧？

老板说，不重要我会让你去挖吗？

LJ拿了潘老师的电话，当天就约他出来吃饭，潘老师获悉LJ的身份，迟疑了片刻，还是答应了。

通过和潘老师的沟通，LJ得到两个信息：其一，潘老师对加盟公司还是有兴趣的，公司开出的薪酬也基本符合他的预期，其二，潘老师对公司征募他的意图表示很不解，因为像他这样的老师师资部囤积有很多。

LJ把情况反馈给老板，询问老板回复意见，老板思忖了片刻，说，你就告诉他，我们很快要新开校区，另外教学部在研发很多新课程，希望有更多王牌老师加盟，共同完善教学体系。

LJ说，但是我们最近并没有新开校区的打算，教学部的课程研发一直都有持续，而且课程研发一般都是学监直接负责，就算有极少数授课老师参与，也都不是在设计领域，而是改进和实战演练环节不是吗？

老板瞪了他一眼，说，就你知道的多，你这么能干怎么不去做新闻发言人？

LJ干笑了两句，再也不敢多说了。

老板又说，你去回复潘老师，就说薪酬方面不是问题，要他尽快到公司报到。

LJ接着找潘老师，把老板回复的话原封不动转述给他听，同时问他什么时候可以来公司报到。

潘老师迟疑了阵，说会试着跟公司领导提离职的事，不过最快也要一个月。

这是通用的行规，也符合LJ的预期。

两个星期过去，这天，潘老师给LJ打电话，说非常感谢LJ的邀请，但是公司领导谈过以后，他决定还是留在公司。

LJ想起老板对潘老师的决心，顿时一个头两个大，问潘老师，是不是因为薪酬的事？

潘老师说，不是薪酬，你们开的薪酬很合理，客观说比我在这边要高很多，主要是你们征募我的动机，让人费解。

LJ说，是你们公司领导说的吧？

潘老师说，公司领导确实也是这么说，当然主要还是我个人的判断。

LJ问，我之前也和你说了，我们是因为要新开校区，需要大量的师资才引进你的，不过看来你不大认同，我想问问，你认为我们为什么要征募你？

潘老师说，我也不知道对不对，但是你们显然不缺像我这样的人，而且你们公司也有我认识的人，我知道你们年内都没有新开校区的打算，你们也很少因为要新开校区就征募老师的。

LJ无奈了，只好说，你是王牌老师，对我们意义重大。

潘老师说，虽然你这话让我听了很开心，但是我知道，跟你们师资部的王老师，江老师，陈老师比起来，我其实不算什么，他们才是真正的王牌。我也大概知道他们的薪酬，跟你提供给我的差不多，所以更显得你们征募我的动机有问题。我不知道个中都有什么缘由，我也不打算深究了，就呆在现在公司吧，十分感谢你们的赏识。

LJ有点哭笑不得了，他见过因为薪酬太低不肯屈就的，因为薪酬太高不肯投奔的还真少见。

他使出了全身的力气，希望说服潘老师，无奈潘老师态度虽然绵软，立场却很坚定，不管LJ如何游说，始终不松口。

LJ没有办法，只好把情况跟老板汇报，建议老板放弃潘老师。

没想到老板说，你告诉他，薪酬的事可以再谈，至于征募他的动机，既然他存这么大的疑惑，我可以亲自跟他解释。

LJ不由对潘老师刮目相看，这得是怎样一个出类拔萃的人物，值得老板亲自出马征募？

他把意思跟潘老师传达以后，潘老师考虑了片刻以后，同意和老板在外边的咖啡馆见一见了。

到了时间，两方坐定，几番寒暄，LJ把之前的情况做了简单的介绍，然后就笑着说，潘老师真是个谨慎又精细的人，他对我们征募他的出发点有顾虑，我几番解释，他都不听，只有麻烦张总亲自出面来沟通了。

老板说，这件事也是我做得不好，这么重要的人才，应该一开始就是我自己接洽，派了行政部的人来跟老师谈，确实显得不够尊重。

潘老师赶紧说，张总你客气了，你是我们的前辈，有机会跟你当面交谈是我的荣幸。

老板说，潘老师肯加盟我们公司，那才是我的荣幸呢。潘老师对我们礼聘你的出发点有疑虑，是因为我们没把公司现在的情况跟你说明白，我们师资部现在虽然有一群王牌老师，但是他们教龄太长，不大愿意接受新鲜思想，教学部很多新研发的课程，他们都不大愿意配合推广，可是像我们这样的公司，课程体系是要与时俱进的，所以近年来我们礼聘的王牌老师总体趋势就是年轻态，有潜力，善于学习和总结，潘老师正符合我们的用人特质，虽然在教育界的影响力眼下还不如公司其他老资格的王牌老师，但我相信潘老师对我们教学部的支持会比其他任何王牌老师都要强，而且通过跟我们的教学产品融合，潘老师今后也会收获比现在更高的声望和地位。

潘老师说，原来是这样。

老板说，不仅潘老师，我目前在谈的其他几位王牌老师，特点都跟潘老师差不多，眼下有两位已经有初步意向，相信不久即会有好消息，这些人潘老师稍后见到，相信必会引为知己。

LJ说，此外，如果潘老师现在离职会带来一些经济上的损失，也可以和盘托出来，顺便也看看我们的诚意。

老板说，没问题，潘老师离职有任何经济损失，我都可以补给你。

潘老师赶紧说，不敢不敢，换工作是我自己的打算，由此带来的直接损失是我该承担的，怎么好意思让新公司负责。

老板笑着说，那请问潘老师什么时候可以到我公司工作呢？我想跟潘老师签全职合约。

潘老师说，我回去跟公司领导再提一提离职的事，如果顺利离职，全职合约没问题，可以签的。

LJ问，那多久可以给我们个回复？

潘老师想了想，说，一星期吧。

一星期眨眼过去，LJ给潘老师打电话，问他的意思，潘老师吞吞吐吐的说，他又跟公司领导提了离职的事，但是公司领导挽留他，说只要他留下，就提拔他做学科总监，他思前想后，还是决定不离职了。

LJ想了想，说，潘老师，如果我是你，我会选择离职。

潘老师问，为什么？

LJ说，因为你们公司领导并非是因为你优秀提拔你做学科总监，是因为你提出离职才提拔你，你这种做法很像是逼宫。

潘老师说，我没有拿离职的事威胁公司领导。

LJ说，我知道你没有这意思，但领导可不这么想，逼宫的后遗症很大，领导受了你这一刀，他心里会有个疙瘩，时不时就会发作，下次你再争取什么薪酬福利待遇，或者工作上跟领导发生分歧希望领导赞同你，领导会认为你又逼宫的，可是实际工作当中，哪有事事能按领导心意办的，哪有员工不为自己主张薪酬待遇的。

潘老师不做声了。

LJ也不催他。

过了会儿，潘老师才说，你再给我一星期，我考虑清楚。

LJ说，也行。

回头来LJ去找老板汇报潘老师的情况，老板皱着眉头，说，就怕他们会这么干。

LJ问，你知道他们会提拔潘老师？

老板说，潘老师为人可能迂腐了点，但是做教研还是可以的。

LJ说，我们教学部做教研的人也不少，而且我们跟他几番沟通，虽然没涉及专业能力，但总觉得他缺乏主见，思维也不甚敏捷，这样的人我们真的需要吗？

老板简短地说，需要。

LJ有点不理解，不过老板没有给更多解释。

过了两天，潘老师主动给LJ打电话，说他认真地考虑过了，最终还是决定辞职，且已经提交了正式的辞职报告，领导找他谈了话，见他去意坚决，也没再多做挽留，顺利的话，下周一可以到公司报到。

LJ十分高兴。

潘老师到公司以后，按照之前约好的，编制放入师资部，签了全职合约。

没多久，老板又安排LJ，去约谈一位公立学校的教师，希望他来公司授课。LJ一看这位教师，已经五十开外，他想到之前征募潘老师时老板讲过的话，提出疑义说对方年龄会不会太大了？

老板若无其事的说，教师就跟医生一样，虽然不是所有年龄大的都值钱，但值钱的肯定年龄都大。

LJ说，但是之前你不是说，以后的礼聘的王牌老师希望是年轻态吗？

老板笑了出来，说，那是礼聘潘老师的说辞，你要信了说明你傻。

LJ不说话了。

老板说，怎么？

LJ试探着说，张总，你要觉得不方便回答就算了，我想知道你礼聘潘老师的真正用意究竟是什么？

老板沉吟了阵，说，这就好比两军交战，虽然我方装备精良，但对方只要武器在手，我方就有损兵折将的风险，对吧？

LJ有点明白了。

老板又说，说实话，潘老师这样的老师我们是不缺，但他对我们价值不大不代表他对学强公司价值也不大，学强公司缺王牌老师，他算是个顶梁柱，礼聘跑老师跳槽过来，表面看是花了大价钱，但此消彼长，一得一失之间，我们削弱了学强公司的教学实力，不是吗？你没见潘老师走了以后，多少生源流进了我们校区，这些人未必是冲着潘老师来的，不过完全可以归功于潘老师的加盟。

LJ问老板，对潘老师我们要怎么用？

老板说，该怎么用还怎么用，平时授课，教学部有新产品，让他参与研讨和实战演练，跟其他王牌老师一个样。

小结：手下有人的奥义

从LJ老板的角度看，手下有人可以包括两层含义：持有能为公司带来效益的人和能为竞争对手带来效益的人，如果把市场竞争比喻为吹气球，就像是吹气球，持有前者可为公司鼓气，持有后者可漏竞争对手的气，当自身强大，对手弱小，制霸天下就不是难事了。

当然，这道理说起来是简单，真正要付诸实施，还需要有很好的资源支撑，LJ的老板敢礼聘潘老师，一个重要原因是她资本够雄厚，能支付收割竞争对手核心资源的费用，资本不雄厚，这种事想想也就算了。

从学强公司（潘老师前任雇主）的角度看，手下有人同样有两层含义：持有能为公司带来效益的人和竞争对手的优质人才。和LJ的老板不同的是，学强公司持有两种资源的目标都是为了给自身鼓气，使自己的气球足够大。

和LJ老板做法不同的是，像学强公司这样的中小企业主想获得大公司的优质人才时，通常他们不完全会拼薪酬，更多的还是拼发展机会，另外，他们也较少会把目光集中在大公司的核心人才上。

以学强公司为例，假设潘老师走了以后，学强公司的教学力量大打折扣，学强老板为此把目光瞄准了LJ公司，接下来他会怎么做？他会认真的调查LJ公司的王牌老师，选其中业绩和影响力都属中等或中等略偏上的人约谈，用相当或者略低的薪酬但更高的职位、更大的权力、更丰富的工作内容，或者直接使用公司股权吸引对方，对学强公司来说，这是最经济同时也是最可能带来效益的投资，对学强公司拟引进的人选来说，这些也是最有吸引力同时最能体现其价值的选择。

读这本书的你，是怎么理解、怎么践行手下有人这句话的？

【作者简介】

米雅，中国政法大学经济法系毕业，厦门大学MBA，半道出家人力资源从业者，先后做过销售跟单，产品经理助理，总经理助理，人力资源总监，喜欢逻辑和数学，喜欢构建管理规则，发现和解决问题者。出版新书《培训手记：从经营出发培养人才》。当当购买地址如下：https://product.dangdang.com/24155457.html

谢谢三茅，谢谢各位读者。