特殊情况特别对待，切忌思维惯性

作者双Y鱼T座 2016-12-19 12:04 647

内容来自 2016-12-19 打卡话题

　　我们公司在贵州建了一个分厂，需要从湖南总部外派一名财务经理过去，任期两年。由于内部没有合适的人选，只能从外部招聘。
　　我们在湖南本地找了很多应聘者，但他们都不愿去。公司用的招聘网站开通的都是本地资源，现在财务部催得急，人资部又招不到人。
　　请问各位有没有什么好的招聘渠道或者替代方案可以解决这个问题？

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我，没有经历过类似的情况。

当企业内部出现用人需求时，作为负责招聘工作的HR在领受招聘任务后，先要就企业所需招聘的岗位与用人部门或者公司领导进行一番沟通，对岗位做一份细致的分析与评价。以此明确所要招聘岗位的工作内容，对应的职责和权利，以及任职资格，享受的薪资福利待遇，还有用人部门对该岗位的迫切性。

根据企业业务发展与该岗位的迫切性区别制定对应的化解方案。首先，假设分厂对财务经理这个岗位需求迫切，需要总部短期尽快解决人员需求。那最快的方式便是通过企业内部招聘，用晋升、平级流动、下放基层锻炼等调岗方式由企业内部产生候选人选。根据该岗位的工作内容、职权描述以及任职资格的规定，贴出招聘布告，可采用举荐与自荐等方式向HR发送简历。也可由HR在企业内部人才信息库中找出较符合任职资格的人员进行汇总。经过筛选，没有合适的人选，HR先不要慌忙转而去求外部渠道的招聘，因考虑到外部招聘的流程比内部招聘流程周期更长，定向性更差，外部人员在到岗后还需对企业的整体业务情况，财务情况流程进行熟悉，单从到岗到上手所用时间便不能满足企业对该岗位的迫切性。

HR可就所谓的“不适合”做一个分析，过滤掉不符合企业对分厂财务经理任职资格要求对应的竞聘人员。留下任职资格没有问题，只是其他方面没有达成就任协议的候选人，可根据候选人不愿意接受该职位的具体原因分析克服的难易程度，如通过适当的待遇福利刺激或者职业发展前景的许诺可解决的原因，HR可与用人部门负责人及企业高层分管领导协商，对比延误用人周期使企业业务发展受到损失和外部招聘的时间成本，人员胜任吻合度的风险等不可控因素，适度通过提高外派薪酬福利待遇，给予定期的探亲补贴以及任期结束在本企业职业向上发展规划的许诺来诱惑态度不确定的候选人下定决心接受组织给予的岗位调整。

此外，如果以上做法仍不能解决内部找到适合外派的人选，而分厂方面对人员的需求又很迫切，是否可以岗位拆分的思路，取消财务经理这个岗位，而对应的工作内容和职权交予分厂同部门其他人员担任，同时将必要的做账报税等专业性工作，采取现今很多小企业对财务工作的解决思路，由企业总部与贵州当地的财务代理公司接洽，将财务经理这个岗位负责的工作进行外包，解决工作迫切需要。

以上均为分厂对财务经理一岗需求迫切的解决办法。接下来我们假设分厂对该岗位的到任周期设置的较为充分，能满足HR通过外部招聘渠道完成招聘任务。HR可对目前所使用的招聘渠道进行梳理和优化，在不增加现有的招聘预算的基础上完成招聘任务。梳理主要侧重企业目前掌握外部招聘渠道有哪些，这些外部渠道分别在侧重在招那类人才时效率较高，某些招聘渠道能否通过与代理商的沟通根据企业实际需要，重新设计招聘套餐，用当地的招聘资源换取一部分异地招聘资源。比如现在大部分企业线上招聘常用的几大网站，其分站点遍布全国主要城市，经过协商，为了尽量留住客户，很多平台商都有资源互换的政策，但必须实际去咨询，才会获得相关的信息。由此，HR可在总部所在地向招聘地站点发布招聘广告，进行简历筛选，提高招聘效率。

另外，HR也要有换位思考的能力，不能只想着如何坐在总部而完成这项异地用人计划。如果企业对招聘部分的预算设有突发情况的应急响应预算，HR可及时向上级申请用于预约当地的人才交流会，现场招聘会使用。与用人部门及高层分管领导协商，将决定任用权由总部下放至分厂，HR前去协助分厂在当地面试、当地决定岗位胜任人员，某种程度，节约了两地同等岗位的薪资待遇差距和外派带来的额外用工成本，同时缩短了人员到岗期限。

总之，负责企业的招聘工作，我们不仅能够处理日常的招聘工作，还需要一定的特事特办的紧急反应能力。而这些来源于对企业用人需求的深入了解和企业业务发展情况的熟悉。

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