是上错花轿嫁对郎还是棒打鸳鸯呢？

作者樵园舍 2016-12-20 09:39 843

内容来自 2016-12-21 打卡话题

　　接近年底，很多公司都会做年终绩效考核，特别是很多中型和大型企业，都是采用强制分布来确定员工的绩效考核等级的。针对绩效考核结果采取强制分布是否合理，很多HR展开了激烈的讨论。
　　有些人认为，强制分布绩效考核结果会破坏团队原有的和谐氛围，造成部门内部及部门之间的员工关系紧张，而且部门之间的公平性不好把握和权衡。
　　也有人认为考核结果强制分布可以让管理人员更真实的对员工进行分类，很少掺杂过多的情感分在内,可以真实的反映考核结果。
　　针对绩效考核结强制分布果是否合理，你是怎么认为的呢？

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看到楼主的话题，对于继续管理从业6年的我一直都认为他有着得天独厚的的优势，虽然绩效管理一直以来是一个充满争议的管理工具，而是否要实行强制分布更是争议的重中之重，企业绩效管理是否要实行强制分布，怎样调整强制分布才能适合企业，做到大利大于弊？更多的时候我有种“上错花轿嫁对郎”的感觉，作为一个绩效考核工具做到百分百满意是完全不可能的，我个人认为绩效管理基本上能够让公司90%以上的人认为是合理的。虽然大家一直在争议强制分布是否合理，但到目前为止，强制分布的优势仍然是不可替代。

下面我就如何操作绩效管理及强制分布简单阐述一下我的看法：

一、等级清晰、操作简便。

一个进行绩效管理的公司首先公司员工考核等级划分必须清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别一定要去明显，只有确定各层级比例的关系，简单计算即可得出结果。

二、强制分布更具激励和鞭策性

公司既然选择对绩效强制分布，那么必然要与员工的奖惩联系在一起，对绩效“优”“劣”的奖罚分明，强烈的正负激励同时运用，致使员工除了要完成自身目标，还有主动超越别人的压力。

三、对于强制区分的含义

既然要强制公布，那么就要必须所有员工按比例区分出等级，这样就会避免考核中过严、过松、老好人等现象。对于使用强制分布的办法来进行绩效考核，很多时候在实际操作过程中发现这个方法并不是想象中的那么简单，会遇到很多问题，让我们公司的HR力不从心，夹在员工与老板之间很难受，有些时候总是感觉自己做错了，害了公司，是自己一时冲动以至于影响了企业的经营，公司的内部团结，在我从业初期推行强制失败时，我都有过想死的感觉，但是后期综合一下，造成失败的原因大致可以归纳成以下几个方面：

一、团队合作问题：

强制分布硬要管理者要在一个和谐的团队里选出一个绩效最差的，这就会形成一种有害的企业文化：员工相互拆台、而不是相互协作。这是不是人为地制造了不必要的矛盾？

为了便于考核，我们通常将一些人数少的部门和周围部门进行“联合考核”，按总排名计算等级，这就导致各个部门长使出浑身解数来提高本部门的员工考核分数，造成部门间的争斗，绩效管理的关注点就容易从提升绩效转移到部门之间的考核政治上来。

二、公正性问题：

绩效考核是评价员工实际业绩与绩效计划之间的差距，而强制分布实际上是员工与团队内其他员工工作的比较。也就是说通过强制分布产生的考评结果，即使员工被认定为不合格，也不一定说明他不胜任工作，只能说明他在团队中的相对表现不好。

另外，有的部门整体员工素质与绩效都很不错，部门内评价“一般”的人员，也许拿到外部门可以评为“优秀”，因此在公司层面上，是否评价“优秀”的人员就是全公司最优秀的一批人？评价“不合格”的人员是否就是真正不胜任工作的人员？

三、管理成本问题

实行强制分布会造成部分人员（特别是被考核为末位的人员）主动炒公司鱿鱼，有人员离职就得重新招聘员工，新员工还需要一定的时间来适用企业，这些都需要花费很大的成本。

还有一种浪费公司资源的情况，为了考核时能考核出末位人员，有的管理者日常工作中即便识别出了不胜任工作的员工也不主动辞退，而是采取了一种“养着”的方式，一直耗到绩效考核时，给这个人考核为末位。

四、结果的应用问题

强制分布最能起到激励作用的地方就在于把员工划分为不同的等级来进行对应的奖惩应用，通过奖惩的差异来激励员工。而结果的应用也是最容易出现问题的地方。

我国固有的传统文化，深刻影响到我们每一个人，人情管理难以避免，就目前来说还未出现一种方法能替代强制分布，因此强制分布仍然是企业绩效管理首选的工具，或许将来会发生一场变革，出现一种更科学、合理的方法。但是变革并不是每个人都能做到的，作为一个凡人HR还是多想想怎样去改善强制分布的应用，设计出适合自己企业的强制分布比例和应用措施，并根据企业不同的阶段不断地去调整、修正，就可以了。

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