历史需要铭记老员工不容忘记

作者马松有更新于：2016-12-21 17:15 27922

内容来自 2016-12-22 打卡话题

　　我们是一家外资企业，公司不到30人。有一个老员工来公司20多年了，现在是个部门经理，由于他们部门没什么事干，可能要面临部门解散。老板想让他走人，也同意赔偿他12+1个月的工资，他去年平均工资（含双薪＋奖金）刚好比本地社平工资三倍多一点。现在的问题是这个老员工不同意走，作为菜鸟，我想请问大家：
　　1.他要是坚持留下来，公司给他调岗，还要保持他现在的职级吗？是否一定要跟他协商一致才能给他调岗？
　　2.公司可以把他调到业务部用业绩考核他，如果业绩不达标以此为借口让他走吗？

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时间印证企业的成功，时间印证员工的成长，时间也将印证员工关系的融合及企业文化的沉淀。新员工代表未来，老员工代表现在，离职员工意味着过去。话说，谁没有年轻过呢？这位老员工，20年前不也是正儿八经地被公司录用的吗，况且，他的工资水平似乎也有对资历和能力的印证。

企业里，老员工与新员工没有严格的时间分界线。老员工往往是指有了一定的入职期限，已经克服了对岗位、对同事、对企业的陌生感，并逐步融入企业文化，开始创造自身价值。老员工一旦主动离职，特别是优秀老员工的离职，会造成比新员工更大的离职成本，特别是对企业文化的断裂损伤。

（1）善待在职1~3 年的员工。这个阶段的员工已经将自己调整到和企业一致的频道上，能够判断解析企业的各种信号，如产业生态、行业状况、产品服务情况等。但同时对企业有所期望甚至挑剔，如工作风格、沟通氛围、人际关系复杂程度、培训与职业发展机会等。如果不能得到全面的满足或平衡，员工就容易离职。

（2）善待在职3~5 年的员工。这个阶段的员工充分展现了岗位专业能力，甚至实现了较高的价值创造。这时候，员工会基本形成一个舒适区，如果公司不能提供更多的职业发展空间，或者个人的收入不能持续增长，就会寻求外部发展机遇。

（3）善待在职5 年以上的员工。这个阶段的员工往往在公司里有种自信感，甚至已经获得了职务的提升。但是，他们面临最大的问题是职业倦怠。公司需要提供更多的培训学习机会，以及新的岗位挑战。如果员工持续在一个岗位3 年以上，很容易形成职业倦怠，如果没有工作扩大化或工作丰富化的手段，再加上有些企业容易产生新老员工薪酬倒挂的情况，老员工就会选择离职。

（4）善待创业期员工。这些员工从早期创业阶段就在公司，有些员工可能一开始就和老板在一起，有着深厚的创业情感。当然，他们可能已经身居要职，甚至可能实现了财务自由。但他们的内心深处，仍然需要沉甸甸的尊重，以及自我价值的追求。这个时候，他们需要公司有一个客观评估，并基于能力赋予新的事业空间或创业平台。如果这些人受了冷落，一旦他们心灰意冷或一拍两散，将对员工关系和企业文化形成严重削弱和稀释。

文中这位老员工，显然因为一些客观因素要离开。对公司来讲，如果真的没有一席之地，确实要动之以情晓之以理，甚至老板也要亲自进行沟通。另外，不妨把这个事情看得更正式一些，甚至导入一些仪式感。还记得国家纪念抗战70周年胜利吗？每一个抗战老兵都获得了一定的经济补偿和纪念勋章，有多少民众感慨，有多少老兵落泪：自己这个老兵，国家没有忘记，党中央没有忘记，历史没有忘记。

历史需要铭记，老员工不容忘记，20年了，别吝啬，给他名和利！

【作者简介】

马松有，笔名“一禾”，《老HRD手把手教你做企业文化》作者，浙江省首批人力资源管理师、陕西省首批心理咨询师、河南省首批人才测评师，工商管理硕士。十六年专注组织行为与企业文化的研究应用，欢迎交流。

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