HR心中应有一把尺，遇事丈量着来。

作者双Y鱼T座 2016-12-22 11:53 573

内容来自 2016-12-22 打卡话题

　　我们是一家外资企业，公司不到30人。有一个老员工来公司20多年了，现在是个部门经理，由于他们部门没什么事干，可能要面临部门解散。老板想让他走人，也同意赔偿他12+1个月的工资，他去年平均工资（含双薪＋奖金）刚好比本地社平工资三倍多一点。现在的问题是这个老员工不同意走，作为菜鸟，我想请问大家：
　　1.他要是坚持留下来，公司给他调岗，还要保持他现在的职级吗？是否一定要跟他协商一致才能给他调岗？
　　2.公司可以把他调到业务部用业绩考核他，如果业绩不达标以此为借口让他走吗？

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我，没有经历过类似的情况。

今日的话题是每个企业中HR目前或未来无可避免将会面临的问题。在分享之前已看过很多大咖们对今日话题的分享感悟，无论从问题处理的全面性，还是流程的合法性都说的让我受益匪浅。同样的话不说二遍，现只对该话题中的实际情况提一点问题解决思路，便是任何事情都需要剥开表面看本质。我们绕开话题中提问的两个难题，这已经是如何辞退一名老员工的人事管理技术操作层面的问题了。而这就是问题的表面。

当我们作为HR每天都会领命处理类似的问题，领导在下达类似的人事命令时，很可能是凭某一点对某一岗位员工的认识或评价做出的。而作为具有专业负责劳资关系处理的部门不能跟着领导的思路简单顺利成章执行下去。最终结果往往得到以上困惑，不但问题没有得到解决，反而惹来一地鸡毛，对好不容建设的企业团队氛围也造成了很大影响，让雇主形象不论在当事员工还是其他在职员工心目中支离破碎。也许我们随后面对的不是辞退一名老员工的问题，而是面对更多骨干员工流失的挽救问题。

对于话题中的问题，我建议HR在领命后心中有把尺度，三个字概括，既是情、理、法。能讲情，大家在继续维持二十年的雇佣关系基础上和平解约那是最好的；讲不了情，也得讲理，考虑公司内外环境变化，经营发展的实情，考虑工龄二十年的老员工，他目前的胜任力与业务实际需求的差距，被辞退后的再就业，双方都以讲理的心态换位思考；如果以上方式均达不成协议，而面对现状也不能听之任之，让能者上不去，更有胜任力的员工无法进入更适合的岗位，造成人才流失的损失。有时也只能快刀斩乱麻，通过合法的程序进行解约，但处理时的分寸拿捏仍然要考虑老员工对企业二十年的贡献，如不能在法律规定的基础上额外多给些补偿，也不能违背法律的相关规定。

总之，HR在面临任何一件棘手的人事管理问题，都不能简单只准备方案A，万一行不通，也将自己的工作陷入死循环。相反，依照上面给出的尺度，我们都准备根据不同谈判尺度对应的方案A、方案B、方案C。这样不管具体情况向哪个方向发展，都不至于让我们的工作陷于被动。

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