未约定录用条件而导致的解除不能

作者栗文立or猫姐 2016-12-28 11:04 1685

未约定录用条件而导致的解除不能

案例：

刘某经朋友李某介绍到其公司销售部任销售专员一职，当时李某并未向刘某介绍该岗位的任何招聘条件，也没有通过其他方式告之公司的招聘条件。当年5月8日，双方签订了劳动合同，约定合同期限为四年，试用期3个月，劳动合同中只约定了刘某工作岗位为销售专员，但对该岗位的工作职责没有做出具体的描述。不过，该公司内部规章制度规定了该销售职位的考核标准。同年7月3日，刘某接到公司发出的解除劳动合同通知书，公司以李某不符合公司招聘要求为由解除劳动关系。刘某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。

案例分析：

企业往往认为试用期员工可以任意解除，却不知如果试用期解除不符合法律规定，将会承担不利后果。在《劳动合同法？框架下，企业在试用期合法解除劳动合同必须同时满足以上四项条件：1、企业存在录用条件；2、有证据证明不符合录用条件；3、企业解除通知书应当在试用期内做出；4、解除通知书中要有解除理由，并在试用期内交给员工并签收。缺乏任何一项条件，都会收到试用期解除不生效。本案例中，公司首先对该岗位并没有一个明确的岗位职责或是招聘条件，在规定制度中所规定的该岗位的考核标准也没有向员工公示，因此公司并不能依此与刘某解除劳动关系。

实务建议：

录用条件如此重要，所以企业一定要有明确的招聘信息、录用条件，并有效的发布、公示，这样才能有效应用于企业对人员进出的有效管理。

首先要明确录用条件。录用条件应该是普遍性和特有性相结合。所谓的普遍性即是大部分企业和岗位的员工都应具有的基本重要条件，比诚实守信，在应聘过程中如实填写自己的基本情况及工作相关的信息，其中包括学历、婚育情况等。所谓特有性便是每个企业、每个岗位都有其适应企业及发展的特殊要求。比如财务相关岗位要求《会计从业资格证》、保安岗需要健康证及无犯罪证明等等。录用条件的特有性企业可以通过招聘信息、劳动合同等等与岗位说明书及规章制度结合起来明确。录用条件主要还是要与企业的需求相匹配相结合，并且有一定的稳定性，切勿朝令夕改。

其次是录用条件的公示。很大一部分企业并不是没有岗位说明书，只不过认为有了就可以，并不需要员工知晓，也方便企业随意增加工作量或改变工作内容。但是如此做却有很大的风险。建议员工入职即做入职培训，将岗位说明书对员工进行培训，并要求员工签字，一式两份，公司员工各留一份。岗位说明书中明确岗位任职条伯、岗位要求、岗位职责等等相关相信。

第三，如果员工确实不能胜任或是不适合岗位，应在试用期期限内做出通知。劳动法中规定，试用期内提前三天通知即可。切勿过了试用期再行通知，不管是不予转正还辞退还是延长试用期均需要在试用期内进行通知。

提供几种方式为仲裁和诉讼保留已公示录用条件证据，仅供参考：1、保留网络、报纸等招聘信息；2、建立劳动关系前，通过发送录用通知书的方式向员工公示录用条件，并要求其网络回复确认或纸面签字确认；3、入职时进行员工培训，对员工进行岗位信息培训，向员工公示录用条件、入职要求等信息，并要求员工确认签字；4、在劳动合同中明确约定录用条件或者不符合录用条件的情形；5、在规章制度中对录用条件进行详细约定，并在劳动合同签订前向员工进行公示。

当然，如果要将岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善公司的考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求的，必需有一个可称量和可操作的标准。

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