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一、为什么招聘这个岗位？
用人部门提交招聘需求后，人事部门需核实一下招聘原因：1.离职人员替补；2.工作量增加；3.因新增业务而增加新岗位；4.储备人才；并同用人部门沟通此招聘需求是否合理？比如：工作量增加了多少，是短期性的旺季业务量增加还是会持续保持这个工作量，若是短期可以采取加班或者临时用工、项目外包等等形式完成。
二、岗位描述和招聘渠道选择是否合适？
岗位职责的描述一般包括岗位职责和岗位要求，大部分都大同小异。不求多么出彩但是一定要体现出岗位特质和职位诱惑力，比如：一线员工可以着重描述薪资待遇，这是他们最关注的地方哪儿钱多去哪儿干活；同时呢，一线岗位招聘最好通过内部介绍、劳务派遣、中介等等。技术人员可以着重介绍公司的产品和项目，以及技术团队等等，他们相对而言比较关注发展；同时，可以在一些技术论坛和专业的技术网站发布招聘信息，往往事半功倍。
三、做好招聘数据分析。
不考虑面试的原因？约了面试没有来参加的原因？面试通过未报到的原因？报道后离职的原因？以及面试通过者的来源等等，都有必要统计后进行分析。比如：
不考虑面试50%是因为已经找到新工作，那我们有必要考虑加快简历处理速度等等。
四、根据信息分析的结果，做好对应策略。
如果是薪资待遇不合适，我们是否有必要作调整？当然不是面试者因为薪资不匹配放弃面试或入职，就认为薪资需要调整。我们应该做个备调，了解一下同行业薪资待遇情况，结合自身做以调整。如果是市场上根本没有合适的人选，我们有必要和部门沟通后梳理岗位描述，如若在梳理后还存在冲突或者依旧找不到人，有必要让用人部门认清现状，重新调整招聘岗位。
总而言之，先干活再找问题，最后解决问题。
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