亡羊补牢为时晚矣!为时不晚!
作者 双Y鱼T座
2016-12-30 15:05
1659
我们公司研发部有一个测试老员工,已经入职有2年了,今年有40多岁了,做事属于那种勤勤恳恳的人,但就是很马虎,经常出错,每次出错都会及时承认错误,认错态度也很好,领导说让怎么改,就怎么改,由于都不是什么大的失误,所以研发经理就没当回事。这个老员工平时和其他同事的关系也比较融洽,几乎没有人投诉过他。
但最近研发经理终于爆发了,他找到我和我说不想要这个人了,让人事部处理。我也是丈二的和尚摸不着头脑,不知道该如何是好。
请教大家,像这样态度好,但能力差的员工,是应该继续留用还是果断辞退呢?
我们公司研发部有一个测试老员工,已经入职有2年了,今年有40多岁了,做事属于那种勤勤恳恳的人,但就是很马虎,经常出错,每次出错都会及时承认错误,认错态度也很好,领导说让怎么改,就怎么改,由于都不是什么大的失误,所以研发经理就没当回事。这个老员工平时和其他同事的关系也比较融洽,几乎没有人投诉过他。
但最近研发经理终于爆发了,他找到我和我说不想要这个人了,让人事部处理。我也是丈二的和尚摸不着头脑,不知道该如何是好。
请教大家,像这样态度好,但能力差的员工,是应该继续留用还是果断辞退呢?
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我,没有经历过类似的情况。
冰冻三尺非一日之寒。今日的管理不正规,埋下了他日的管理中的隐患。有朝一日爆发了,倒霉的还是负责人事管理的HR。
今天的话题咱们先说说亡羊补牢的措施。造成今日之局面有直接当事人——这名测试老员工的问题,但直属领导研发经理需负直接管理责任,而负责公司整体人事管理工作的HR负主要责任。为什么呢?
话说,我们从事人力资源管理的HR都知道,一名员工至少可划分为四个维度,以能力态度作为标尺,分别为:能力强态度好的、能力强态度差的、能力弱态度好的,以及能力弱态度差的。对应着我们需要制定不同的人员管理政策。第一类员工需尽力提供其发展向上的平台和机会,不断给予激励,扩大提升其对组织的贡献率;第二和第三类则通过制定不同的培训方案,使这种一弱一强的员工通过培训开发,扬长避短,改善绩效,成为符合组织要求的人;第四类,则对不起了,是企业必须考虑淘汰的一批人。
我们如何得知企业内全体员工分别属于哪一类呢?这就引入需要谈到的人力资源管理的另一大手段和措施——绩效考核。现在很多小企业,因条件有限,很多没有意识到员工绩效考核的重要性,结果往往员工问题积累很久,忍无可忍,才来一个大爆发,轻则随便降职降薪,重则把人推给人事部,让HR看着办。用工纠纷随时分分钟会发生,结果还是HR去救火。
假如我们HR在日常人事管理工作中,便根据公司实际条件和管理状况,率先引入具有针对性的员工绩效考核体系及员工培训开发体系,考——考态度,考能力,考业绩,培——纠正员工工作态度,传递企业价值观;指导员工工作技能,精进专业知识;帮助员工设立工作目标,并且不定期指导帮助员工达成既定目标等。通过向公司高层及其他业务职能部门沟通宣贯非人力资源部门的人力资源管理思想,通过有进必考,考后必查,查后必改的员工绩效评估及绩效改善培训闭环管理机制,则话题中的问题变不会演变为用人部门直接简单粗暴把人退给人事部处理这种一发不可收拾的地步。
再来回答这位同行提出的问题。事情演变到今天这个地步,首先作为部门人员关系协调员的HR先分头找当事双方了解情况,知道部门经理爆发的原因,是否有挽回的余地,同时也要了解这名员工又是作何感想。整个问题了解清楚后,需要与部门经理和高层领导开个碰头会,拿出公司对测试人员的岗位说明书,认真考虑这名员工存在的问题还有没有通过辅导,纠正等培训手段改善的可能性,另给出一份该岗位重新安排人手的招聘、误工成本及辞退担负的赔偿成本。看看那头轻哪头重,如能否按劳动合同法第三十九条的规定,以严重违反公司规章制度,给用人单位造成重大经济损失一条,免额辞退,部门是否掌握了可靠清楚的证据证明这一点。否则,按员工无过错,用人单位主动解约所担负的赔偿额公司能否承受。
通过细致周密的考虑并于相关领导达成处理意见,作为我们HR将职责范围所在的工作全部做到位了,则按部就班处理即可。但仍然事后要做或者补充完善开始我说到的规范用工管理的相关工作,杜绝类似事件再次发生。
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