高管管理不简单，风险控制要紧抓

作者宝宝妈更新于：2017-01-09 10:44 28093

内容来自 2017-01-09 打卡话题

　　最近有一个事件引起了很多人的关注，今天我们作为打卡话题也让HR们学习一下，事情是这样的：
　　钟某系IT业内有一定名望的专家，自2008年5月起受邀，担任某网络科技公司的CEO（即首席执行官），主要为负责公司管理和运营工作，月薪七万元（税前）。工作过程中，钟某与公司其它几位股东（其中一名股东是董事长）产生了矛盾。到2008年底，公司董事长通知钟某离职。由于就工资及差旅费用报销问题双方协商未果，加上一直以来的摩擦，钟某要求公司支付拖欠工资、未签订劳动合同的双倍工资、违法解除劳动合同的赔偿金等60多万元。公司认为钟某作为公司的首席执行官，无需签订劳动合同，而且钟某本身管理着公章，其没有签订劳动合同，完全是钟某自己的原因。就此双方僵持不下。
　　请问各位牛人，对于CEO是否需要签订劳动合同，您是怎么看的？

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一、企业高管是否适用《劳动合同法》

1、什么是高管：《公司法》第216条规定，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

2、公司的高级职员就是公司章程中说明的高级职员或是董事会根据公司章程任命的高级职员。

3、有时候，担任企业CEO的，可以是董事长，也可以是董事会聘请的职业经理人。一般董事会会聘请有能力的去管理公司，这个人掌握着公司的经营管理决策权。CEO向公司的董事会负责，在公司或组织内部拥有最终的执行经营管理决策的权力。

4、从劳动者的属性上看，高管人员具备人格的和经济上的从属性。高管人员由公司董事会聘任，相对于公司来说，和普通劳动者一样处于雇员的地位，具有组织上的从属性；高管人员尽管权利巨大，薪酬丰厚，但他们仍受雇于公司并被纳入公司内部结构，为公司的发展提供有偿的劳动，具有经济上之从属性特征。

综上所述，企业高管不一定会有公司的股份，但他们对公司的决策权起着非常大的作用，从这个意义上讲，CEO代表着企业，并对企业经营负责。所以尽管企业高管权利巨大，仍然应被视为公司的雇员，也应与企业签订劳动合同。

二、企业高管应采取区分适用的原则

1、完全适用的情形：

（1）签订劳动合同的权利、享有劳动报酬的权利、休息休假的权利、享受社会保险的权利、其他企业福利。

（2）遵守企业规章制度的义务、不得损害企业利益的义务、保护商业秘密的义务、竞业限制的义务。

2、弹性适用的情形：

（1）企业高管中的CEO或总经理一般由公司董事会聘用，依照《公司法》的规定，董事会解聘CEO并不需要满足《劳动法》上解除员工劳动合同的条件，甚至可以说，董事会不说明理由就可以解聘总经理。

（2）如果企业高管不胜任工作，公司也可进行绩效考核，把公司无法完成约定的绩效作为高管不胜任的依据，可以依据《劳动合同法》第四十条第二款的规定解除劳动合同。

（3）因为企业高管不同于一般劳动者，就算提前1个月离开公司，也可能会给企业的发展造成一定的影响。所以如果企业高管要单方解除劳动关系，企业可以事先在劳动合同中约定：企业高管应当提前6个月通知公司。

（4）劳动合同期限可以在劳动合同中约定由企业董事会进行任命决定。

三、企业管理人员的风险管理

1、试用期的风险管理。高管人员的薪酬工资会远远高于普通劳动者，而一旦其不胜任工作，企业往往束手无策，高管人员既然也具备劳动者的属性，其试用期也应对其进行考核，试用期达不到考核要求的，也可以适用《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。

2、薪酬的风险管理。高管人员的薪酬企业一般采用的是年薪制，但在设计薪酬方案时，不应简单分摊到12个月，而是应该将其日常工作与基本基本薪资挂钩，月度或季度绩效与浮动工资挂钩，年度绩效完成才能最终享受到年薪工资，也就是说只有其履职到位才能享受应有的待遇，甚至期权或是股份等奖励。

2、工作时间的风险管理。因为企业高管的工作时间可能无法按标准工作时间衡量，根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定，企业高管人员可以适用不定时工时制，这样可以避免因工作时间不确定而产生的加班费用。

3、工作岗位的风险管理。企业高管人员的任职出具聘任决定或聘任书，如果公司能够证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高管人员以未签订书面劳动合同为由请求公司支付未签劳动合同二倍工资的，一般仲裁会不予支持。

4、劳动合同的风险管理。人力资源工作者要做好劳动合同的规范管理工作，虽然高管的权限大，但人力资源工作者应严守工作准则，高管的劳动合同不能代签，劳动合同或聘任书应由其本人签收，公司存档。

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2024-09-25 11:58

全部评论(9) 我参与的评论

8楼重庆刘sir

分析不错，谢谢分享！

2017-01-09 21:48:50 回复赞(0)

7楼 LSB513

您好！您回签的问题很专业，很喜欢关注，现我有一问题想请教下：
A公司是一家制造合资企业，即将与美国另一B外资企业合资成立一家C新公司，各先拿出一个亿来投资在新公司，用此笔费用购买A公司的动产（所以机器、人力资源）和租赁不动产，原有的人员必须按B公司提供的合同新签劳动合同。问题：1、A公司原来人员很多工龄都在二三十年了，在进入刚成立的C新公司后，工龄会清零吗？刚成立的新公司可否不补偿，直接延续工龄？2、A公司原有人员能以客观条件发生变化为由，终止重签劳动合同，获得经济补偿吗？3、这样的合资，人员安排如何安排，是对双方更有利的？

2017-01-09 15:09:19 回复赞(0)

宝宝妈

问题一：如果是劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
问题二：如果与C公司签订新的劳动合同的内容上与之前的内容相差不大，维持或提高原有的工资福利，可能员工更容易接受。
问题三：应让员工们平稳过渡到新公司对双方最为有利，企业避免人员不稳定的因素，如果因客观情形发生重大变化公司单方面解除劳动合同，经济补偿金也是不小的成本支出。

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