做事情给自己多留点余地

作者大脸猫31445 2017-01-13 09:46 507

内容来自 2017-01-13 打卡话题

　　今年公司效益不好，老板不打算发年终奖了，现在已经知道有一些有离职意向。每次公司一出现人员离职，拿辞职单给老板审批的时候，老板都会把我痛批一顿，搞得好像人员离职是我们人事部造成的，有时候都不知道怎么去做。在人员离职时，我们也做了员工的思想工作，但是还是不能留住员工，而且离职审批表部门负责人也都签了字。有意向离职的员工一般询问其离职原因都不会实话实说。
　　针对老板的责怪，我该如何应对？现在公司效益不好，我们该拿什么留住员工呢？

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我，经历过类似的情况。

公司发展到一定阶段，效益不好难免，人为很难控制，作为人资部的小伙伴要做的是：
1、及时了解公司发展动态，将一些可能发生的事情提早传达到老板耳朵里。
这方面其实是建立在HR伙伴平时是否关注公司整体发展，了解业务线，与各部门建立粘性的关键点，我们都说HR要时常和业务伙伴一起沟通交流，不只是针对招聘、绩效考核的事宜，可以实时关注业务动态，通过自己的预判将后期可能发生的事情在会议上进行传达。这样做的目的是如果真的发生了，不只是HR的责任，当初已经提出可能会有这些问题发生的可能，另一方面，通过总体会议上的问题的提出，将可能发生的问题提早做好预防，让各个部门配合开展工作，同时让老板能提早去思考这个问题，后期如果真的发生了，我们HR伙伴也事先有提到过，这时候话语权也大了很多奥。
2、时常关注员工动态，做好员工访谈
其实作为人资部的成员来讲，我觉得需要几个“眼线”。所谓的眼线就是专门存在于各个部门内部给你传达员工动态的人物，其实这样做的目的通过前期的经验总结，可以提早了解很多事情，比方就拿案例里的事情来讲，如果我们的眼线存在于团体中，时刻给你播报最新消息，HR也不至于被动的等到员工递交了材料才了解到员工离职的想法，当团队内部成员一有动静的时候，我们就可以和部门负责人汇报，告知他这个员工有这个动向，你要提早处理，如果部门负责人都是推诿的状态，那么你可以告知部门负责人，如果大部分员工离职后可能存在的后果是，对团队业务开展短时间HR不能及时招募人员过来，就算配备好了还有磨合期。其次如果让老板知道你部门走了那么多员工是因为你在管理团队中的失误，势必后期会造成你个人的影响等等因素让对方觉得应该重视这件事情，在和员工做沟通访谈时，切实了解员工的动态，离职的原因，如果从几个员工访谈中了解到很多员工存在这样的想法，那么可以先单个突破，尽可能减少大面积人员动荡的状态。另一层面，也要将和员工访谈的内容告知老板，离职的原因及目前可能发生的状况让老板自己去衡量该如何处理，同时可以给予合理的建议，让老板去做选择题。
3、在做年终奖方案的时候将未知因素列入方案中作为年终奖发放的参考
我们说公司效益好的时候，发的年终奖都是稳定或者是呈直线上升的趋势，让员工如果从年终奖发放的计算公式中体现出公司整体效益的参数值，那么每年的年终奖发放金额在员工心目中就会有个概念，不是一层不变，另外将年终效益按照部门的考核指标分配，不是同时存在整体年终效益不好大家年终奖都少的概念。如果是有个别部门完成年终指标任务，那么还是可以获得相对较合理的年终奖，让其余员工看到这不是因为效益不好就不发的概念，而是结合自身工作的产出而衡量。
4、年终不发，从其余福利上提升
年终如果真的不发，那么从其余福利上给予员工关怀，这个具体有好多。。。。。。。。。。。
第一次发总结，字数不多，希望和同行分享。

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