转效益不好，留人有招！

作者好奇的我 2017-01-13 11:16 494

内容来自 2017-01-13 打卡话题

　　今年公司效益不好，老板不打算发年终奖了，现在已经知道有一些有离职意向。每次公司一出现人员离职，拿辞职单给老板审批的时候，老板都会把我痛批一顿，搞得好像人员离职是我们人事部造成的，有时候都不知道怎么去做。在人员离职时，我们也做了员工的思想工作，但是还是不能留住员工，而且离职审批表部门负责人也都签了字。有意向离职的员工一般询问其离职原因都不会实话实说。
　　针对老板的责怪，我该如何应对？现在公司效益不好，我们该拿什么留住员工呢？

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我，没有经历过类似的情况。

 公司效益不好，年年都会发的年终奖突然取消了，很多人都不高兴了，甚至有了离职意向。老板此时认为，这群员工忠诚度都去哪了，企业遇到一点困难都不能同患难，人力资源天天说培养员工忠诚度，困难时期谁都靠不住，全TM扯淡。员工则认为，本来房贷、车贷都压的喘不过气，咱还上有老下有小，一个月不开工资全家都得喝西北风，别给我谈什么忠诚度、归属感，都TM见鬼去吧。这时，最为难的就是HR部门了,本来自己那颗玻璃心还想找人安抚，奈何现实却两头受夹板气，凭什么捏？
一、保持良好心态，正确看待老板的责备。
    从案例描述中，可以看出楼主觉得被老板批评比较委屈，心态上有一点不平衡。作为一个HR，必须要有一颗强大的内心，所以，笔者建议楼主首先应该调整心态，正确看待老板的批评。可以说公司效益不好，没有谁会比老板更着急了。换个角度想一想，如果你是老板，在这困难时期，是多么希望大家拧成一股绳共渡难关，但现实往往却很骨感，老板心情烦躁也是人之常情。虽说员工离职不能完全归咎于HR部门，但HR部门确实肩负着公司人力资源优化配置的职能，这个时候老板批评HR部门也是正常的，所以，建议楼主站在老板的角度想一想，正确对待老板的批评，不能陷入抱怨的心态当中，否则就无法理性的去分析、解决问题。
二、开源节流，流程再造，重新进行岗位分析，节省人力成本。
    公司效益不好，业务又很难再短时间内取得突破的情况下，开源节流就显得尤为重要了。作为HR部门，开源节流的措施主要是对管理流程进行梳理，进行岗位分析，对人员进行精简，以节省人力成本。既然现在效益不好，有很多人动了离职的念头，这其实并非是坏事，HR部门只要对现有人力资源进行盘点，留住核心岗位的核心人才，那些可替代性高、傲娇的员工让他走好了，正好不需要企业考虑精简人员的经济补偿问题。总之，HR部门需要积极与老板沟通，留住该留的人，放走该放的人，节省人力成本，帮助企业渡过难关。
三、完善离职管理流程，做好离职面谈工作。
    本案中楼主也说了，经常出现HR部门还在尽量挽留员工，部门经理却直接在离职单签字同意了，使离职面谈变得很被动，这也是一个急需解决的问题。一般来说，一个员工提出离职申请，直接领导或部门领导需要进行第一轮面谈，了解员工真实离职原因与诉求，尽量挽留值得挽留的员工。如果挽留失败，应该及时把信息反馈至HR部门，由HR部门进行第二轮面谈，而不是草率的签字同意，这样HR部门面谈就会很被动。建议楼主对离职管理流程进行梳理完善，同时对管理人员进行离职管理与面谈技巧方面的培训，提升离职面谈挽留效率。
四、洗脑不是万能的，不洗脑是万万不能的。
    公司效益不好，员工人心不稳，在这种特殊情况下，是需要老板经与员工站在一起的，让员工感觉到，虽然企业遇到困难，但老板是有勇气、有信心、有能力扭转局面的，让大家相信困难只是暂时的，未来仍然是光明的。建议楼主与老板进行沟通，适当时候请老板给全体员工进行培训或者召开员工大会，让老板亲自给员工打打气，让员工重拾信心，团结一致，共渡难关。另外，也可以利用企业文化内的各级沟通渠道，发布正面的信息，不逃避责任，不隐瞒困难，号召全体员工齐心协力，献计献策，共渡难关。

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