留住员工靠薪也靠心

作者双Y鱼T座 2017-01-13 12:12 513

内容来自 2017-01-13 打卡话题

　　今年公司效益不好，老板不打算发年终奖了，现在已经知道有一些有离职意向。每次公司一出现人员离职，拿辞职单给老板审批的时候，老板都会把我痛批一顿，搞得好像人员离职是我们人事部造成的，有时候都不知道怎么去做。在人员离职时，我们也做了员工的思想工作，但是还是不能留住员工，而且离职审批表部门负责人也都签了字。有意向离职的员工一般询问其离职原因都不会实话实说。
　　针对老板的责怪，我该如何应对？现在公司效益不好，我们该拿什么留住员工呢？

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我，经历过类似的情况。

今天案例中的情况在近两年国家经济下行的大环境下是比较普遍的，尤其存在于很多受影响很大的中小企业。面对员工的离开我们不能主宰强迫别人的选择，但是在既定的事实没有发生之前，作为我们人事部主管员工动向的HR应有相应的警觉性，并提前做一些挽救措施。
比如案例中HR在递交离职审批表时被老板痛批，我认为，我们不能仅仅领了骂，自我安慰一番后一切照旧。换句话说，谁是老板看到自己花钱雇来做人事管理的员工只能被动等着公司人员流失而没有任何措施和方案，也会来气。
其实，当老板第一次因为员工的离职而发火时，我们作为HR就该积极反思老板发火的原因并且想对策。也许方案不尽完美有效，但是，尽忠职守的做到了自己该做的，老板也不会如此恨铁不成钢。
首先，我们要弄懂老板生气的原因和理由。是否因每次离职成为既定事实他才是最后一个知晓的人而懊恼。作为公司人事部是否提前获知员工离职的苗头而提前向领导汇报并商量对策，尽力挽留。另外，离职员工的类型普遍是一般人员还是公司核心骨干人员，若是对公司经营业务开展具有举足轻重作用的员工，更需要具备未雨绸缪的防流失措施。
如果楼主是一个部门的主管的话，那就不应该简单的只是做一些日常执行性事务，而是需要具备一定的预见性和管控力。假如你在老板心目中原本也是作为人事管理的帮手存在的话，那可想而知，你只是机械化的按照离职流程简单的面谈，签单，找领导审批，领导是不满意的。
其次，针对公司效益不好，我们该如何留住员工。首先我们需要通过离职申请表及离职面谈记录表进行汇总分析，总结员工离职的主要原因及主要类型。对于前者，楼主抱怨员工不交心，其实还是我们自己工作未做到位。离职面谈不仅仅是例行公事走流程，而是应该选择一个安静私密的环境，让员工充分放下思想包袱，我们应充分获取员工的信任，把自己摆在与员工平等的位置上来聊天，间接引出员工离职的真正原因。
通过分析整理，我们在公司大环境不好，效益低迷时，应把留人的重点放在核心骨干员工身上，他们的流失不仅仅影响公司大部分业务运行的正常与否，也是未来招聘的难点。具体如何留，则通过离职面谈总结的原因，有的放矢。员工离职主流原因不外乎钱没给到位，心委屈了。
对于钱的问题，虽然老板有透露不打算发年终奖，那只是一个打算，并且对于公司全员的一个打算。但是任何事情均有例外，通过提前将骨干员工流失的苗头汇报给老板并且是因为奖金的问题，采取秘而不宣，单独给骨干员工适当比例的奖金，我相信，老板是会首肯的。如果实在连这个方案也无法满足，那就需要取得老板的理解和配合，选一个合适的时间，召集骨干员工及各部门负责人参与的年终通气会，让老板将公司面临的困境和未来积极采取的应对策略坦白的跟大家沟通，获取员工的理解和支持。所谓干久了一个地方都是有感情在的，当无法用物质激励时，人与人之间感情牌也是可以打出来的。如果公司真的遇到困难，并且是暂时的，大家同心协力一起渡过，在公司效益好转后论功行赏，也会激发一部分对公司对事业有信念员工的支持。
对于心受委屈的员工，则需要更细致的谈话工作，帮助员工说出对公司，对工作不满的地方。假如是公司氛围的问题，未来人事部在企业团队精神的打造上，企业文化的建设上，需要下功夫。使得公司管理更加规范化，不定期组织全员参与的集体活动增进彼此的了解。如果是工作任务安排上及工作流程执行上不满意，则可由人事部反馈给部门负责人，召集部门管理人员及老板参与，重新核定对员工工作指标的指派，并且梳理现有的工作流程，查缺补漏，使得工作流程更优化。如果是对自身发展平台的问题，则可以与老板商量，对一些骨干员工的岗位进行优化，通过工作扩大化丰富化，以及赋予必要的授权，使其在现有岗位上获得更多的工作成就，锻炼到更高的工作技能。
总之，公司效益不好是客观事实，未来的工作中我们总会遇到类似的问题。但是，员工的流失原因千变万化，除去无法增加薪酬福利，我们还可以帮助员工获得工作上的提升和成就感，拓宽员工的职业发展通道等力所能及的方式留住员工。但是一家企业要想真正获得发展，留住人，还是要从根本上找原因，只有公司效益好，得到了发展，最终才会惠及员工。

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