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现状分析：
（1）效益不好，直接导致年终无奖，员工有离职意向的不少。
（2）老板将员工离职的责任归于人力资源部。
（3）员工离职时，思想工作做了，但仍留不住人，部门负责人审批离职签字速度也快。
（4）有意向离职的员工不愿意说出真实的离职原因。
对策分析：
一、留人除了靠钱，还要靠心
我们常说，公司光说对我们好，没有金钱的付出，都是耍流氓。事实果真如此吗？
看看我们身边的例子吧，
A公司创业期，产品未上市，融资未实现，工资常是发了上个月，下个月还不知道上哪弄。但里面的员工个个跟打鸡血似的，从早到晚没日夜的干活，图的啥？
B公司大企业，工作环境舒适安稳，员工拿着普通的工资也干得起劲，这是为啥？
C公司管理混乱，老板啥也没有只有钱，动辄加薪奖金，但员工流动性仍然很大，怎么回事？
马云曾说过，员工离职无非两点，要么钱给少了，要么心受委屈了。舍得给钱又肯用心的公司，是人人都想去的。没钱又没心的公司，是人人都想躲着走的。舍得给钱但不肯用心的公司，员工的工作是压抑的。没有钱但很用心的公司，员工是愿意跟随的。
公司效益不好是不争的事实，是一个大家面临的共同难关。我们人力资源部甚至老板需要和大家做好沟通，让大家了解公司的难处，集思广益，一起找到更好的出路，允许的话承诺员工当公司效益上来时，该有的奖金一个都不会少。俗话说患难见真情，那些只看年终奖的人就让他们走吧。其实，换个角度，没有年终奖，我们能否找到其他激励员工的方式呢？如职位上的晋升，职位权限的扩大，公司话语权的增多，人性小福利的安排。只要有心，方法总比困难多。
二、离职面谈除了形式，还要内涵
离职面谈中很重要的一条就是搞清员工的离职原因。案例中人力资源部明显工作做的不到位。
面谈时，有没有做到以诚相待？有没有和员工推心推腹？
日常人力资源工作中，有没有取得员工的信任？有没有及时的给员工以帮助辅导？
三、离职流程规范化，责任清晰化
重新梳理公司的离职办理流程，加以制度规范化。
离职责任做好划分。试用期内的员工离职人力资源部占责50%，用人部门占责50%；转正员工离职，用人部门占责90%，人力资源部占责10%。（具体的责任比值根据公司实际情况来定）
。
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