留人留心，功夫在平时！

作者樊继强 2017-01-13 16:03 873

一、状况回顾

1、公司效益不好，年终奖不发，部分员工打算离职

2、员工离职，人事部挨批

3、做离职员工思想工作，效果不大，真正离职原因不清楚。

二、要解决的问题

1、因离职受老板的责怪，该如何应对？

2、在公司效益不好的情况下，如何留住员工？

三、个人建议

1、摆正心态，正确对待老板的批评

作为HR，确保员工队伍稳定，通过各项有利措施降低员工流失率是一项基本工作。实际工作中，员工离职是很正常的事情，流失率低于15以下，我认为就是一个正常的值，合理的流动有利于补充新鲜的血液，防止一潭死水，所谓流水不腐户枢不蠹，就是这个道理。但老板认为员工的流失就是损失，就要增加成本，这也无可厚非。作为HR，应正确的理解老板的心情，挨批就挨批，这点担当都没有，怎么能成大事。

2、留人留心，提升团队凝聚力

马云曾说过，员工离职可以概括为两大原因一是钱没给够二是心委屈了。从钱和管理的角度对员工的离职原因进行高度概括，的确这是两个很重要的原因。还有员工离职看重的是平台的作用。企业该如何留住员工？我认为重点是留住员工的心。如何留住员工的心，钱只能解决基本问题，如果员工来企业就是为了挣钱，别的并不在意，那么给够钱就行了，不用操心。如果员工有更高的追求，企业就得多下下功夫了，可以采取以下措施：

1）建立内部晋升、发展机制，让员工有奔头。

比如内部竞聘、内部职称评聘，实行技术、管理双轨制，拓宽员工发展通道。我们单位的基层管理干部班长、主任、主管、在人员更换的过程中采取的都是内部竞聘形式，2016年，竞聘上岗15人。设立职称津贴，每年结合上级职改部门组织职称评审、申报工作，获评职称的，公司给予50-300不等的职称津贴，很大程度上激励了员工加强自我学习。16年，我们成功申报职称73人。比去年增加35.2%。

2）建立内部沟通渠道，广开言路，让员工有话语权。

在这方面我们采取了多项措施，一是在各厂区设立意见箱，由办公室负责管理，定期收集职工的意见和建议。二是由公司定期组织合理化建议征集活动，对于优秀提案给予奖励。三是公司有专门部门接收职工的各类投诉，并根据投诉情况展开调查、处理。通俗的说，就是职工们得有说理的地方。四是生产中的小革小改及时兑现奖励，并以职工名字命名，比如某某某修坯法、某某某施釉法等等，充分体现了公司对人才的尊重，这种激励效果比给几百块奖金更持久。

3）建立后勤保障机制，解除职工后顾之忧，让职工安心。

在这方面公司下了很大的力度，在企业发展的同时，参与投资兴建了一系列的配套设施，建立了生活区，大广场，职工医院、职工幼儿园、养老院、宾馆等公共设施，解决了职工的居住问题、子女上学问题、老人养老问题，让职工没有任何后顾之忧，安安心心的在企业上班。

4）建立活跃的工作氛围，丰富职工业余文化生活。

我们单位的工会每年都会组织各种各样的活动，广大职工都可以参与，在业余时间可以放松一下心情，表现突出的，还能获得价值不菲的奖品。

留心的措施其实还有很多，其他的企业可能还有更好的措施，如果企业平时在这方面下一些功夫，做一些投入，企业职工的凝聚力会很高，向心力会很强，即使企业遇到经营困难，效益不好的情况，也不会有员工纷纷离职的情况出现。2008年金融危机，我们作为建材行业，影响也不小，企业经济效益也下滑了不少，但我们没有出现大规模的员工离职现象，这就得益于我们日常管理中所下的那些功夫。我们单位职工的忠诚度很高，有多高呢？请看数字：在我们单位，工龄满10年的，3024人，占一半左右；工龄满15年的，1608人；工龄满20年的，643人；工龄满25年的，215人；工龄满30年的，57人。

四、总结

企业留人的措施非常多，要想留人，首先要把员工当人，而不是会说话的机器，尊重他们、关心他们，理解他们，作为HR，既要考虑公司的利益，也要考虑职工的利益诉求，充分发挥好桥梁作用，这是我们每一个HR应该下功夫研究的。

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