围绕目标找短板,培训就是对绩效查缺补漏的工具
作者 双Y鱼T座
2017-01-16 12:20
670
我也知道现在问这个问题可能比较晚了,但是我们公司的年度战略目标是最近才制定出来的,现在各个部门正在围绕年度战略目标制定工作计划。
我们公司是一家日用消费品有限公司,目前有300人左右,其中制造部200多人,销售部60人左右,其他职能部门,例如财务部、采购部、计划部、行政人事部共计40多人。我是上个月刚入职的,本来擅长的是招聘,但目前却负责培训工作,说实话对公司基本情况都了解的模棱两可,更不要说做培训计划了。
请教大家,我该如何围绕经营目标制订培训计划?
我也知道现在问这个问题可能比较晚了,但是我们公司的年度战略目标是最近才制定出来的,现在各个部门正在围绕年度战略目标制定工作计划。
我们公司是一家日用消费品有限公司,目前有300人左右,其中制造部200多人,销售部60人左右,其他职能部门,例如财务部、采购部、计划部、行政人事部共计40多人。我是上个月刚入职的,本来擅长的是招聘,但目前却负责培训工作,说实话对公司基本情况都了解的模棱两可,更不要说做培训计划了。
请教大家,我该如何围绕经营目标制订培训计划?
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我,经历过类似的情况。
今天的话题比较实际,现在正逢年底年初交接时,各个公司的年度总结及来年经营计划基本都出台了。对于负责人事管理的HR在公司要求围绕年度经营计划拟定一份针对性的培训计划出来,这是分内事。但是如何做,对于刚接触这家公司,入职不久的楼主,首先手头具备的是公司的年度经营计划书这份资料。但是对于草拟公司级别的年度培训计划还远远不够。我们需要对入主的这家公司现有人力资源状况有一个清晰的了解,才能结合公司新一年度的经营计划制定具有针对性、可行性、有效性的培训计划。
另外涉及公司上下全体部门的年度培训计划单由人事部负责是不够现实的,很可能计划偏离实际,缺乏可行性而成为摆设。
因此,在正式草拟年度培训计划之前,我们HR需做足计划前的准备工作。第一,收集整理涉及公司现有人力资源状况的资料,其中有组织架构图、业务流程及岗位工作流程汇总表、部门职能说明书、岗位工作说明书、公司全体花名册及档案资料、上一年度各部门、生产车间绩效表现及完成情况、实行绩效考核岗位的绩效考核结果等。通过这些资料的收集整理分析可从中总结组织内部个部门各岗位的绩效表现,得出哪些方面是制约个人、部门、组织发展的短板,作为来年培训计划的目的。第二,通过设计培训需求调查问卷,了解公司从高层到基层上上下下各部门岗位对自身来年工作发展、个人发展所需的培训支持。第三,分析来年公司内外环境变化,尤其是人力资源环境面临的变化和趋势结合公司经营计划,做出在培训上的防范和预防构想。第四,组织年度培训计划拟定小组。成员需包括公司分管人事培训工作的高层领导及各生产车间、职能、业务部门负责人、人事行政部门相关负责执行人,以及若干公司核心骨干员工。
根据以上准备工作,有牵头主导的楼主负责召集小组成员参加,高层领导主持,首先对公司年度经营计划进行业务流程性的分解,将公司战略细化到各部门的年度目标管理指标上,再由各部门负责人及骨干员工的讨论细化至部门内各岗位的年度绩效指标上。通过从上之下的层层分解,使得各部门主管明白理解来年为了完成公司的年度经营计划,自己部门及各岗位需做出怎样的努力和表现。结果准备期间汇总的人力资源现状的资料,由行政人事部辅助,各用人部门主导,查找本部门及部门内各岗位完成来年绩效计划的短板,汇总至楼主这里成为年度培训计划重点考虑的培训目标和重点。其次,根据公司经济运行状况及经营业务对培训需求的紧迫程度,对各项培训目标进行轻重缓急的排队,实现集中有限的人力物力财力解决对公司年度经营计划实施受阻最大的几项培训目标,作为年度培训计划的计划重点,其他培训目标和要求可按级别落实到各部门负责人在计划部门日常工作时,并行解决。
通过培训目标的确定,设立对应的培训项目。根据各培训项目计划好相应的培训对象、范围、培训内容、方式方法、以及培训场地时间。最后落实各培训师的任命要求。通过以上工作的组织落实,核算培训准备工作、培训实施工作及培训结束后的评估工作全流程的费用预算。
最后依据公司年度经营计划分解的绩效指标完成情况考察评估培训效果,配套制定培训评估方案。
以上基本就是围绕年度经营计划制定培训计划的大致方式流程,为了真正落实这项工作,使得公司全员上下都重视和切身履行担负的培训义务和责任,还需附带拟定配套的培训管理制度,通过规范化帮助培训计划的真正落地。
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