初创型公司,360考核,员工绩效考核不及格,没有签字确认,公司以考核不合格理由降薪,员工仲裁胜诉了。
从以上的逻辑关系我们看到,每个环节都是环环相扣的。我们来一个个解环。
绩效考核制度公示了吗?
案例中提到“对于绩效不合格者,公司有权调岗降薪”。是的,一旦绩效考核不合格,我们拿出制度来告诉员工,看,我们制度有规定的,必须按制度执行。但所有HR请谨记,所有的制度都必须内容合法,程序合法。案例中,光有制度没有公示能发挥法律作用吗?制度制定的不合理能得到法律的认同吗?
因此,我们在做绩效管理时,绩效方案的制定除了符合公司实际,更要符合法律的规定。绩效指标、绩效标准、绩效打分、绩效流程、绩效结果的处理全部做细化。绩效方案完成后,我们要在全公司做公示,最好是得到每个员工的签字确认。
绩效沟通发挥作用了吗?
案例中,显示该公司的绩效沟通存在很大问题。通常,我们的绩效沟通分为四种:绩效计划沟通,绩效辅导的沟通,绩效反馈的沟通和绩效改进的沟通。
那绩效反馈的沟通来说,显然公司在这块没有做好。当员工对绩效的结果不认同时,我们有没有进行深入的沟通,员工对哪块的打分不认同?有没有和员工探讨改进的方法?有没有给员工合理的申诉渠道?
回归问题,答案已很明显。当员工考核不合格,拒绝签字时,我们能做些什么呢?
(1)确保绩效考核的每个内容细化明确化,绩效考核的方案计划有员工的书面签字确认。
(2)绩效沟通工作做充足,让员工明白考核不是目的,成长才是关键。
(3)设立绩效结果申诉渠道,有效积极的处理员工的申诉。
(3)当员工不签字时,我们可以将结果公示。
(4)当员工考核不合格时,首先培训,培训之后考核仍不合格,可考虑调岗降薪,但这个操作必须得到员工同意才能进行。
(5)遇到老赖员工,绩效考核几次不合格,不愿培训不愿调薪不愿改进的人,必须予以清理。