首先我先用一款法条来引发今天的话题感悟。 《劳动合同法》第四条第一款规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。（言外之意，本话题中有关绩效考核结果与岗位薪资调整挂钩是否有规范的公司管理制度约束，并在签订劳动合同时予以说明确认。） 《劳动合同法》第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。（言外之意，本话题中有关绩效考核结果与岗位薪资调整挂钩的具体方案因涉及员工的实际收入和工作内容也属于该法条所述需经民主确认的重大事项，楼主所在的企业如果是在该名员工入职后实行该项考核定岗定薪方案的，是否做到了法律所规定的程序，使该项管理措施合理合法化。另是否在实行前有针对各项考核项目及指标，评价标准，计算方式与考核员工取得确认，留有员工认可考核方式的书面确认书。假如在该名员工入职之前，公司一直保有类似的考核管理制度，是否在入职时将相关管理制度规定向该名员工进行公示并取得对方知悉遵守的书面确认书，同时考核前是否也签有绩效考核协议。针对员工切身利益的管理规定都需要严谨认真的民主确认过程，而不能只由企业说了算。不然明知员工有问题，企业的做法应得到法律的支持，没有按法律规定的程序来管理，也只能吃哑巴亏） 《劳动合同法》第四条第三款规定”在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。（言外之意，话题中的考核评定即使实施前都有按照法律规定的程序执行，但在绩效考核期间，企业是否有对员工的绩效表现和发展设有相应的绩效辅导和进行过绩效沟通，有就员工考核期间存在的问题及时沟通，帮助员工摆正工作方向，努力提高绩效。考核结束后，公司实行的是360度考核办法，那其中是否有设置员工自评的环节，公司负责绩效考核评审的机构和责任人是否认真对照员工的自评结果和其他考评结果，找考核对象进行过绩效沟通，确认这次的绩效考核是否客观公正。另外在设计绩效考核方案时是否事先设置有考核结果存疑的申诉流程。充分做到与员工达成共识，共同认可的绩效考核结果呢？） 基于以上三点问题的提出，我认为楼主应该明白为什么你按照看似很公平合理的绩效考核方案对员工进行考核后，按照事先规定的挂钩办法，对员工进行相应处理时，员工不服，依法上诉而胜诉公司的缘由了。这个缘由就是我们人事管理部门在执行一项管理方案时工作态度不够严谨，工作过程不够合规专业造成的。想解决员工接受绩效考核，并且在考核结果不理想而自我承认签字这个难题，就必须从源头严格把关，完善管理流程。使具体的方案执行时，获得员工充分的认可和理解。并且绩效考核不单单是员工自己的事情，管理者只顾在期末照章考核就算万事大吉。事实上，一个获得员工充分尊重理解的管理方案需要管理者从实施前实施中、实施后都需要花精力充分的参与其中，有效管理。比如考核前绩效标准的制定（绩效计划阶段），考核中绩效执行情况的监督管控（绩效辅导），考核后对考核结果的确认并由此引申出来未来工作的方向，参与的培训目标等（绩效反馈与沟通）。我们HR每一项管理方案都需遵循PDCA的闭环管理，并且对照相关法律规定完善我们的管理流程，才能真正杜绝类似事件的发生。 关于绩效考核还有一项重要的理念就是”绩效考核是帮助企业提升业绩，员工提升工作贡献值的有效工具。我们不能为了考核而考核，将绩效考核当成惩戒员工的武器。而是要成为一项有利的激励措施，透过绩效考核寻找员工的长处与短板，帮助我们在以后的人力资源开发工作中提供依据，有的放矢，以此帮助员工发挥优势克服劣势，通过绩效的不断提升达到个人与企业的共同发展。”
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