烙个小饼唱首好曲即可
作者 蓝阳12
2017-01-22 09:47
473
我所在单位是一家有200多人的百货公司,所管理的营业员有1000多人,本科以上学历的不到五分之一。目前负责培训的只有我一人。临近年底,各大卖场正在紧张的促销备战中,每个部门都制定了业绩指标,压力特别大。
结合近期的情况,部门领导让我给大家培训一下《情绪和压力管理》,其实我平时除了入职培训还没有独立开展过其他培训课程,有点担心自己讲得不好,浪费别人时间。
请教大家,《情绪压力管理》培训课件应该怎么设计,如何讲解员工才喜欢听?
我所在单位是一家有200多人的百货公司,所管理的营业员有1000多人,本科以上学历的不到五分之一。目前负责培训的只有我一人。临近年底,各大卖场正在紧张的促销备战中,每个部门都制定了业绩指标,压力特别大。
结合近期的情况,部门领导让我给大家培训一下《情绪和压力管理》,其实我平时除了入职培训还没有独立开展过其他培训课程,有点担心自己讲得不好,浪费别人时间。
请教大家,《情绪压力管理》培训课件应该怎么设计,如何讲解员工才喜欢听?
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我,经历过类似的情况。
每个HR新手,免不了都有这种面对新工作长期或短暂的小担心,我从事人力资源工作的第三年,从员工关系模块调入培训模块,也遇到过同样的问题,当时的培训主题为:【如何做好班组长】,今天借此打卡重温及再检讨我当时的做法,与各位同行相互切磋:
一、先研究培训对象
可能很多同行会说做培训,先详细了解培训需求,然后再行其他。为何先研究培训对象,第一我调阅了近二年的拟参加培训人员的培训记录,了解这些人曾经上过什么样的课程,当时每个人的课后调查及培训满意度情况是怎么样的,第二我我调阅了近二年的员工年度考核表,看看这些人的主要得分低项在哪里,是否有通性等;第三,我将这些人约20人的人事档案全部看了一遍,了解这些人的过往背景兴趣爱好等信息,第三,我看了近一年的有关涉及班组长的投诉,各个班组的人员流失率,人员分布以及产量和质量等数据。通过这些数据的搜集和整理,让我对拟受训的20人有一个非常清晰的画面。
二、再确定培训需求
【如何当好班组长】是一个很系统的培训,根本没办法通过一堂课来完成,甚至一天的课来完成,为了找准重点,在第一个环节的基础上我与受训部门负责人进行了详细的沟通,也借此将之前的培训对象研究报告提供给受训部门负责人,让他再一次从另外的角度去了解他的下属,审视培训目标及商定培训的重点。
三、上百度,找度娘
可能很多HR同行会嗤之以鼻,但我认为作为一个新人,一定要学会借力打力,我当时从不下从百度下载了近10份类似培训主题的PPT/PDF,最主要是看看他们的培训思路是怎么样的,当然也“顺手牵羊”看看有没有能为我所用之资料。
四、正式拟定培训计划
当时整个培训我是分了4个阶段来进行的。1、第一阶段;我设计了一份培训自查表,最主要的功能是想受训者明白自身的差距,端正学习心态。2、第二个阶段是现场授课,授课又分为:热身环节10分钟,课堂讲授40分钟,课堂互动10分钟;3、第三阶段:布置一个实际的现场管理案例作业;4、第四阶段:组织了一次案例演示及培训心得分享会,以及根据此进行小评比和颁奖;
五、做好培训排练工作
一个好的培训组织者并不一定是一个好的培训者,为了充分锻炼自己,我现在HR部门内部同事中做了一次培训排练,听取了大家的建议,在入场、互动等环节进行了一些调整,也包括自己在语言调动上等方面进行了改进。
台上十分钟,台下十年功,组织一次培训绝不是一件易事,看了一些同行在不同层面剖析培训效果,其实作为一名新人,讲授一堂新课,只要能听到台下的人说这课还真不错我觉得就是一个不错的开始。
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2024-09-25 11:58
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