当HR谈非人力资源部的人力资源管理，是让各部门经理更理解人力资源管理的重要性？掌握人力资源管理的技能？是ＨＲ留一手后教给部门经理的人力资源管理?如果不能想通这一点，最后对部门经理培训的内容肯定是被阉割了的人力资源管理课程。 所以要跳出HR的思维模式来谈这个问题，不然又陷入HR自娱自乐的囧境。因为我们一直在说我们要培训非人力资源部门的学会人资源管理，一直都是HR要部门经理学什么，而没有站在部门经理角度思考，他们想要什么？一种是被动接受而一直主动想要，如果你是部门经理，你更愿意接受哪种？ 那我们的客户（部门经理）他们在人力资源管理上的需求或痛点是什么? 首先：找出痛点 中国企业的管理者多数是“做而优则管”——因为做事很优秀而被提升到管理岗位，比如一个招聘主管很会招人，可能会被提升为人力资源经理，一个销售专员很会销售，可能会被提升为销售经理。所以这对部门经理是一个痛点，对管理一片空白：，因为不懂员工管理，所以面对问题只能脾气的宣泄，出现对员工谩骂等粗暴管理行为。很多人虽然是身为部门经理，但还是专员的思维，对于管理认知不成体系，所以要对部门经理的“员工管理”学习进行系统制订。 其次：明确需求 那么部门经理应该学习哪些方面的人员管理技能呢？ 从人员招聘开始，部门经理要对员工进行面试，所以要学习招聘面试技巧；员工进入部门，部门经理要对员工工作任务进行安排，所以部门经理清楚掌握员工职责；接着还要给员工制订工作目标，同时到平时工作中要能对员工进行有效的激励，还要辅导员工完成工作，对员工完成目标的情况进行考核评估，对于优秀的员工进行培养发展。 所以从部门经理的角度思考，他们需要掌握的管理技能是1、招聘面试2、编制岗位说明书3、制订员工工作目标4、有效激励下属5、员工辅导6、员工考核评估7、培养发展。 然后；制订解决方案 第一项管理：部门经理如何挑选合适的人员进入部门，选择符合团队文化的员工跟自己一起工作。 部门经理学的面试技巧跟HR是有所不同的，这取决于企业对面试工作的不同分工。这时我推荐的是让部门经理学习结构化面试。1、可以避免，HR，部门经理，老板在面试对应聘者问同样的问题2、面试题事先设计避免面试随意性，对同一岗位面试题均相同易于对各应聘者进行比较3、面试题目由HR与部门经理一起讨论设计，操作易于掌握。 示范（由于篇幅所限，只截图一部门，具体请自行百度） 还有关于招聘的渠道，打电话邀约候选人，背景调查这些技能则无需掌握，因为这些工作是由公司HR负责，当然，现在也出现有些公司因人员招聘越来越难，会要求部门经理也要对招聘结果负责，那这时则可以需了解这些技能。所以要根据自己公司的情况进行制定。 推荐课程：《金牌面试官——如何有效面试选拔部门员工》 第二项管理：明确员工工作内容，编制职责内容 当人员招聘进到部门工作后，部门经理需要明确该员工岗位职责，所以他应该对所管理人员工的职责是清楚且有明确分工，这些就需要部门经理掌握岗位说明书编制技能。但很多公司的所有岗位说明则是HR负责，这样情况下，HR只能百度出一大堆范本然后编制出各个公司都大同小异的岗位说明书，这么做是有问题的。 HR应该提供编制岗位说明书的工具、方法、技能，然后由部门经理完成编制工作，因为部门经理是部门的直接负责人，对下属的工作职责应该是最了解。并且通过编制岗位说明书部门经理能系统的梳理清楚部门的工作安排，做到对部门每项工作了然于胸。 所以部门经理应该掌握下属人员的工作任务，并且进行工作分析，形成岗位说明书。 推荐课程：《工作分析及岗位说明编制技巧》 第三项管理：订制员工工作目标 部门经理明确员工的工作职责，还要对员工的工作制定标准，安排其工作任务及目标 推荐课程：《目标与计划管理》 第四项管理：员工有效激励 部门经理做为一个管理者，应该懂得如何激励下属高效工作，有资深管理专家建议：管理者一周至少要对员工赞扬一次。在员工有出色表现时能马上进行激励。更多赞美也能保持团队的融洽与员工高效率工作。 推荐课程：《有效的员工激励技巧》《员工激励与辅导》 第五项管理：辅导员工 员工优秀表现值得掌声激励，但对于能力不足或工作上出现问题的员工要帮其分析，进行辅导，指明方向，对不好的行为进行及时的纠正，这就需要管理掌握一定的辅导技巧，而不仅发脾气与谩骂。还要不定期进行内部的培训，所以要求管理者也是一名好的内部讲师 推荐课程：《员工辅导》《培训师培训》《《员工激励与辅导》 第六项管理：考核评估 定期对员工的表现进行评估，对总结过去工作与计划好下周期工作。那在绩效管理中关于员工指标的设置，考核评分，绩效面谈等方面的技能都是管理者需要掌握的。 推荐课程;《高阶绩效管理》，这个老师特别棒，他叫MARK大叔郭志宏。 第七项管理：培养发展 如果部门里很多事管理者都亲力亲为，这不仅让下属失去进步的机会，还跟下属形成隐形竞争关系。所以管理要学会授权，培养员工能力，帮助下属发展的机会。 同时也是从老板的角度出发，京东刘强东要求所有的管理人员花一年去培养一个随时能接替自己的人。如果两年时间还未找到，则必须离职。当然，管理者要想进一步往上晋升，那么要培养接班人就是必要条件。 推荐课程：《高效授权管理》《培训师培训》《人才梯队建设》 接着：执行方案 根据自己企业的实际情况与投入费用，选择适合学习课程的方式： 1、学习视频后进行小组讨论； 2、请外部专业讲师或行业内资深实战管理人员讲授课程； 3、由HR或内部经验丰富的管理者参加外部课程后转化为内部课程； 4、…… 最后：迭代更新 一开始HR跟各部门讨论拟定方案到执行完成，后期一定要收集反馈，当然，一开始可以进行内测，不用一下就普及，在一两个部门内进行测，再根据实际效果进行完善改进，像发布一款APP产品，一开始不要就追求完善，这不可能，而且发布后，根据客户（各部门经理）的反馈，进行更新。 HR要对自己编制的方案要像产品经理做产品一样，不断用心的打磨出一款优秀的产品。 好了，我要休息一段时间，下次发文要等春节后，新年快乐。明年我还会带给大家更多创新的管理思想，让我们一起凝聚智慧，深度学习，只为更加专业。再见。
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首先：找出痛点 其次：明确需求
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