转稀缺人才招聘，从来都不是简单的事

作者好奇的我 2017-02-08 09:04 652

内容来自 2017-02-08 打卡话题

　　我们公司是做厨房灶具的，有30多人，主要是业务员和研发人员。去年底由于公司业务调整，我们从佛山搬迁到了东莞，其中30%的员工因此离职，所以现在我的主要工作就是招聘，补充人员缺口。
　　有一个烟雾净化师的岗位一直招不到，这种岗位在大多灶具公司配备很少，一般一个公司只有1-2个人，所以整个行业，这类人员非常稀缺。目前我们公司一个都没有，以前在佛山的时候还有一些同行可以挖角，但是现在东莞的同行企业寥寥无几，根本不知道怎么挖这样的人才？在网上联系了一些佛山的求职者，但他们觉得工作地点太远，不想过来面试，真的是太难招了。
　　请问大家，针对稀缺人才该怎么招聘？

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我，没有经历过类似的情况。

  稀缺与否，是从劳动力供给角度而言，如果供给过剩，招聘自然不成问题，如果供给紧张，各种常用招聘方式都显得苍白无力。
    既然是稀缺人才招聘，就不要妄想用培训的方式解决。稀缺人才要么技术独门，要么资格证紧缺，总之，几乎不可能速成。
    各种招聘渠道都尝试后，效果依然不佳，如何招聘？
    我们可以借鉴运营思维的流量思维。再好的招聘信息，如果没有人看到，也等于零。要招聘，必须明白潜在人群在哪里，哪些最优质等信息。
    如烟雾净化师，我们要找到一些在职的烟雾净化师，不是要挖他们，而是获取他们的想法：我们应如何与烟雾净化师取得联系，他们喜欢访问哪些网站，如果要你们雇用另外的烟雾净化师，你们将如何做……
    我们的招聘，常用的是传统招聘渠道，如现场招聘、网络招聘，包括现在流行的微信招聘。如果你的传播量很有限，招聘其实只是一个形式，自娱自乐。
    很多人都经历过全员转发微信的要求，效果到底如何，你知我知。
    因此，如果在招聘打不开局面的情况下，可以侧重内部招聘。内部招聘同样要避免流于形式。可以通过在内部招聘激励文件下发后，锁定关键人群，一对一进行访谈，从而打破僵局。
    另一个可以尝试的方式，是将内部招聘外部化，只要达到招聘要求的，都统一按内部奖励对待，扩大招聘效果。有时候，内部招聘可以占到招聘总量的40%。
    招聘如同运营，最难的还在于打开入口。通过流量思维、内部招聘外部化等措施，打开入口后，我们还需要借鉴运营的用户思维。
    很多招聘难的，往往是小公司，平台、品牌等影响力都很有限。想花大的成本去挖人，老板基本不会支持，当然猎头也不一定接这个单。这就需要我们充分发挥用户思维的作用。
    俗话说，市场做流量，运营做用户。而我们人资，既要有足够的量，又要注重用户的需求。如应聘者的各种行为，可以分析他们本身的需求。
   从这一点我们不难看出，用户思维有两个方面：用户是谁，用户想干什么，前者帮助我们提高招聘信息的传播度和精准度，后者帮助我们提高招聘的转化率。
    具体到招聘，我们可以将目标用户标签化，如同地区同类公司的潜在应聘者，地市级的潜在应聘者、有个人需求的应聘者……这样做的用意是为了突出满足不同应聘者的需求，也可以区分质量高低，最终达到事半功倍的效果。
    当然，这只是一个思路，真正做起来困难肯定不会小。记得有一个稀缺岗位，属于战略储备，我用了足足半年时间才确定合适人选；还有一个稀缺岗位，影响特别大，难点主要在资格证书，当时动用了各种人脉，从董事长到总经理都没找到合适人选，直到最后一刻才完成任务。因此，在招聘稀缺人才时，心态很重要！

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