面试可用的测评工具-学习

作者红茶菲菲 2017-02-09 17:51 598

一、笔试和上机操作

二、面试

1、结构化面试：寒暄介绍----结构化面试----应聘者提问----面试结束可采用STAR/BEI的方法提问

（1）STAR方法：即Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。通常应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。在面试的时候，则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。而STAR原则正是帮我们解决上述问题的。

（2）BEI方法：Behavioral Event Interview访谈法，又称行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。

这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法(Critical Incident Technique，CIT)与主题统觉测验(Thematic Apperception Test，TAT)的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例，其中包括:(1)情境的描述;(2)有哪些人参与;(3)实际采取了哪些行为;(4)个人有何感觉;(5)结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体(绩效优秀群体和绩效普通群体)之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。

（3）面试者应在面试前熟悉应聘者简历及招聘岗位招聘需求，明确面试中应考核的维度；

2、压力面试：是通过提问节奏、提问内容、提问方式来制造压力的。

三、无领导小组讨论：做这种讨论时，最好有2个以上面试官观察同一个应聘者，以便事后做比较讨论

四、文件筐：适用于高级管理岗位，做这个文件筐需要对岗位的需求非常了解，最好有胜任素质模型来支撑，面试官也必须有非常丰富的经验。

　　例如，我们招聘HR总监，会拿出实际工作中总监会遇到的各种文件，要求其在一定时间内处理完毕，并说明这样处理的原因；或者我们假设一个情景，需要召集各部门开紧急应对会议，要求应聘者主持并召开这个会议，看其如何实际解决问题。

五、心理测量：如果是高层管理岗位需要用到心理测验方法，建议用笔迹分析和图画测验来考察应聘者的性格特质和成就动机等。

　　例如，可以要求应聘者画一棵树，通过这棵树来分析应聘者的潜意识等。这个需要专业人士来操作，一般HR可以多看看这方面的书，不作为主要面试方法，作为辅助观察手段之一还是可行的。

六、HR简易相人之术

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。