转勤沟通，理思路，善优化，多反馈

作者好奇的我 2017-02-14 09:06 389

内容来自 2017-02-14 打卡话题

　　我所在的单位是一家生产调味品的民营企业，大概有1000人左右，公司领导一直都很重视人才培养和发展，2016年底还成立了自己的企业大学。临近春节放假的时候，公司公布了2017年的人事任命，原本隶属于人力资源部门的培训科单独作为一个部门（培训发展部），公司董事长兼任培训学院院长，与此同时，我也获得了晋升（培训发展部主管），还在原人力资源部挑了2个同事和我一起做培训。
　　基本上，很多事情都需要我和2位伙伴共同承担，之前做培训专员的时候，我主要是针对不同层级、职能人员做培训方案的设计、落地，还有培训过程的跟踪和培训效果的评估反馈。现在突然获得提升，感觉苦尽甘来的同时，也对未来的工作产生了隐忧：
　　1、我对公司的整体培训思路还不清晰，缺乏战略思维；
　　2、团队管理经验欠缺，两位小伙伴都是跟我年资差不多的，但他们之前都没有做过培训，我也不知道怎么带；
　　3、不希望公司后期引入空降兵来管理培训，但又担心自己能力不足辜负了领导的期望。
　　工作五年了，加入三茅两年多，第一次提问，盼望可以得到各位大咖的细心指导，晋升为培训主管后，怎么才能做出成绩？

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我，没有经历过类似的情况。

真心替楼主高兴，一个千人的民营企业能如此重视人才培养工作。成立企业大学，晋升为培训发展部主管，这对楼主来说一个很大的机遇，当然也是一个挑战。很多新晋的部门经理人都有这样的疑虑，以前自己仅仅负责执行层面的工作显得游刃有余，晋升后自己角色突然发生改变，不知道如何去开展工作。建议楼主不妨参考以下意见：
一、与老板进行面谈，了解老板的期望与目标。
   既然楼主对整体培训思路还不清晰，缺乏战略思维，那就真的有必要找个时间跟老板好好的聊一下，了解老板的思路、期望和目标。现实中，很多部门经理人对老板有一种天生的惧怕，恨不得遇到老板绕道走，这样是非常危险的。作为部门经理人，必须多请示、勤汇报，掌握老板的思路才能规划好部门的工作。楼主刚刚晋升为培训发展部主管，这正好是一个与老板沟通的好机会。建议楼主主动与老板约一个时间，带上自己的笔记本到老板的办公室，一方面对老板的提拔与信任表示感谢，阐述自己一定尽心尽力在老板的领导下圆满完成工作目标；另一方面，老板既然创建了企业大学，成立了单独的培训发展部门，肯定是为了提升企业人力资源素质，更好的实现企业的战略目标，在人才培养与发展方面肯定有很多的想法与期望，楼主可借此机会与老板深入沟通，了解老板的思路。老板既然愿意提拔楼主，应该是非常愿意讲自己的思路的。
二、根据公司战略与老板的目标，制定企业人才发展规划。
   在与老板沟通后，相信楼主肯定对企业发展的战略目标和人才培养方面有了一定的认识与思路了，这个时候就需要趁热打铁，把企业、老板的战略思想转化为具体的战术了。这就需要楼主好好规划一下具体的人才培养方向与具体工作了。举个例子，老板要求：2年内开发出更多符合市场需求的新品，使公司市场份额提升8%，同时提升品牌的知名度与美誉度。针对这条战略规划，我们作为培训发展部负责人，我们该如何通过人才战术帮助老板实现目标呢？我们来看一下，实现此条战略的关键因素还是在于“人”，更明确一点就是在于市场部、研发部、销售部的相互配合才能实现。这时候我们可以与以上三个部门负责人去面谈，了解这三个部门对于实现此战略目标的是否已经有具体的战术与措施？各部门目前的人力资源素质是否能支持战术的实现？有没有需要培训发展部门提供必要的培训课程？了解这些信息后，进一步规划培训发展部门的工作规划，进一步与老板沟通，适时调整并实施。
三、人才培养管理体系的不断优化。
    即使有了明确的战略目标和清晰的战术规则，相信在实施过程中肯定还会遇到各种问题，这个时候就需要楼主及时发现问题，不断的完善人才培养管理体系了。一般来说，人才培养体系包括制度层面、课程层面和服务与支持层面。楼主说，之前做培训专员的时候，主要工作是针对不同层级、职能人员做培训方案的设计、落地，还有培训过程的跟踪和培训效果的评估反馈，由此可以看出公司的培训工作是有一定基础的。建议楼主在说实施过程中，及时评估公司培训流程与制度规定是否科学，是否需要优化？公司的培训课程体系是否完整？课程内容是否符合企业、学员的实际需求？是否建立、培养了完善的内部讲师队伍？讲师激励政策是否有效？外部优势培训资源开发与利用的程度如何？相信即使再完善的培训管理体系，只要楼主善于思考，肯定仍有很大的提升与完善空间。
四、做好人才发展的评估与反馈工作。
   我们说，任何一项管理工作实质上都是一个PDCA的闭循环的过程。所以，我们做好以上工作仍然是不够的，必须更加关注人才培养与发展的评估与反馈工作，以便使我们的培训开发工作符合企业发展需求。这就要求我们必须积极深入到业务部门当中，及时与业务部门沟通，评估我们的人才培养工作是否能促进业务部门目标的实现？此外也要与老板保持顺畅的沟通，及时了解老板的思路，及时转化为具体的人才培养战术。总之，要把老板和业务部门当成我们的客户，以服务的态度帮助企业及业务部门解决实际问题，以评估我们的人才培养工作知否有效。

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