东边不亮西边亮——工资结构的合理调整

作者栗文立or猫姐 2017-02-20 13:53 83645

内容来自 2017-03-02 打卡话题

　　我是一家民营企业的HR，最近一年公司经济形势不好，所以主营业务方向进行了调整。现在工资结构也要调整，公司在原有工资的基础上每个月扣取15%的工资到年底统一发放，相当于只要你辞职，始终有几个月的拿不到，例如说如果你是5月份辞职，那1-5月份扣取的15%工资就都拿不到。现在公司让每个员工在工资调整单上面签字按手印。
　　请问各位，我们公司这样的做法合法吗？如果不合法，从公司的角度，怎样操作才能规避风险？

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这个问题要从两个方面来考虑，一是公司领导决定这样做的目的何在，知道了根本才能对症下药；二是从劳动法的合法性来解决，要合法不触犯法律，还要使公司的政策能够推行。从这两方面与你分享一下我的经验。

一、目的何在

1、节省成本：15%的工资，员工如果未到年底离职，按企业规定就不需要支付这部分工资了，节省了费用。但是如此做，却违反了劳动法的规定，产生了风险，一旦仲裁支付更多的金额，得不偿失。

2、减少离职：为着15%的工资，很大一部分员工会选择一直做到年底，拿到15%的工资后再离职。这样做，虽然当年的离职率会低，但是员工势气会降低，而且年后的离职会大幅度增加，如果补充不及时甚至会导致工作无人做，效率下降，耽误生产经营。

二、是否合法，如何合法

1、强制扣除工资年底发放自然是不合法的。劳动法中明确规定了，用人单位应及时、足额以货币形式向劳动者支付劳动报酬，最多不超过发薪日的28天。这里强调了及时和足额，所以企业强制扣除是不合法的。可能有的朋友也会说了，劳动法规定可以扣除20%，这里说的20%是基于员工违反了公司规定公司最多可扣除的部分，与案例中所述是两个有根本区别的概念，不能混为一谈。

2、如何做合法，这里就是我今天要分享的重点了——工资结构的合理调整，将工资进行拆分，固定与浮动相结合，保障与激励相结合。

在多年前我也经历过你的这种情况，当时的老板提出了同样的计划，同确的告之我就是为了控制人员流动。同样我也将以上的理由告诉给他，他犹豫了，就问我如何才能合法合理的达到他的目的，我是如下操作的：

对薪酬进行拆分，拿技术主管一职举例的，未改革前是岗位工资5000元，不管表现如何、成绩如何、考勤如何工资都是5000元，造成了内部不公平，更是使员工形成了人浮于世的工作态度。因为这个薪酬就是大锅饭，你干的好也不会奖，干的不好也没有罚。有能力的人干得多干得好没有奖励，能力差的干得少干得问题百出也没有罚，这就给滥竽充数造成了便利。有能力的员工纷纷提出离职，能力差的心安理得的眯着白拿钱，技术部门的业绩每况愈下，公司的技术水平直线下滑。

公司领导也感觉出了问题，百思之下才想出扣一部分工资年底发这种办法，但是只是治标不治本。在分析过原因后，我们经过了一系列的改革，将薪酬进行了拆分，全员进行考核，按考核结果定级定薪，有能力的人提高薪酬，没有能力的人降低薪酬甚至解除劳动合同。当时与领导谈的最艰难的部分其时是在辞退补偿金这块，领导认为他没有能力就要辞退，一分钱也不能给。但是劳动法规定了企业辞退员工就要支付补偿金，并且虽然员工能力差我们才辞退员工，但是当时也是我们招了人家，给人家进行了转正，当时是认可了员工的能力的。只能说是现在是为当时的识人清买单，最后领导是同意了补偿，不过不想全额补。与员工也是经历了一轮语言艺术的展示，头疼之极，这里就不多述了。

薪酬的拆分：

基本工资+岗位工资+绩效工资=每月薪酬

年终奖+老板红包=年奖励（制定了完善的制度，并不是所有员工都有这两项奖励）

基本工资：当年的最低工资保障上浮20%并取整

岗位工资：分三级九等，都是技术主管，工资却不同，根据能力考核进行定级，胜任级别为B+级，B为试用期薪酬，B-为不合格需降级、调岗位、培训或是辞退处理。

绩效工资：每季进行一次绩效考核，根据考核分数给予绩效奖金，连续两次绩效不合格降低岗位等级，并随着等级的降低降薪。

年终奖：根据企业的盈利情况进行分配，公司盈利达到一定数额才对员工进行奖励，而且写明了年底仍在职的员工才进行分配，因为年终奖一是对员工一年辛苦的奖励，二是是对员工忠诚度的表扬。

老板红包：这个比较自由，老板开心就给，不开心就不给，完全看老板的心情，并没有写到制度里面。主要是当时老板比较喜欢卖好，所以出了这么一个主意。

就这样，经过薪酬的拆分，达到了领导的目的，也合理合法了。但是其中的工作量真不是一般的大，整个薪酬体系和绩效体系，甚至是培训体系都进行了大换血，就一个薪酬内外部调查就扒了一层皮。

但是结果是好的，能得到老板和领导的支持也是意想之外的。当然，如果没有上层的支持和理解这个工作也是无法进行的，感谢我的好运气。

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