公司绩效考核不足之处

作者 james123 2017-02-20 18:06 11790

内容来自 2017-02-20 打卡话题

　　我们公司是一家集生产、研发、营销于一体的民营企业，全国各地有30多家分公司。目前绩效管理在公司已经试行1年了。运行情况如下：
　　1、考核周期为季度绩效；
　　2、考核维度主要有态度行为、工作业绩、管理能力（普通员工除外），不同职级这三项考核维度的占比不同；
　　3、评估方法是直接领导打分，然后部门负责人复核确认；
　　4、考核结果按照4个等级进行强制分布：优秀≤10%，良好≤10%，符合不限，不符≤10%。
　　目前出现的问题是：
　　1、在制度中规定绩效与工资、奖金挂钩，但实际未执行，各部门均认为绩效考核力度不足，无法提升大家的工作能力和效率；
　　2、部门领导对员工绩效辅导能力不足，在绩效评估中，有些没有做绩效沟通；
　　3、大家在制定绩效计划时，都比较宽泛，没有明确或量化的目标和评价标准；评估起来也主要是以领导凭主观感觉打分。
　　我们希望达到的目标是：加强考核力度，实现奖优罚劣，对于不合格的员工有依据淘汰或帮助改正。
　　基于以上情况，我们想进行绩效制度改革，请问大家，在制度内容、执行过程等方面有什么好的建议？

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我，经历过类似的情况。

我们公司是一家房地产开发公司，公司绩效运行情况如下：
1、考核周期为季度考核
2、考核维度主要有三个：季度重点及关键工作（权重70%）,职业操守（权重10%），行政考核（权重20%），公司所有职级人员占比相同。
3、评估方法：本来设有自评分，后无，直接由部门经理评分
4、考核结果：良好>=90%
目前绩效运行的现状：
1、绩效目前流于形式，各个部门经理基本上都打满分
2、目前公司员工把绩效工资当做工资的固定部分，没有激励

我认为出现这种情况有以下原因
1、目前公司的绩效考核制度除了工程部经理的单独制定外，其他的人员没有设定相关制度，更别谈熟悉绩效考核制度，新员工也没有进行相关方面的培训等
2、公司各个岗位没有设定岗位说明书，特殊岗位如需招聘，由部门经理提交岗位说明书，人事部门进行审核修改，这样造成各个岗位工作不太明确，部门经理也对岗位的考核点比较模糊，造成绩效考核评分缺乏依据
3、在绩效考核结果上打满分的比较多，一是人情，二是考核点不明，有时员工直接把打满分的绩效考核表交由经理签字，完全不要经理来打分，因为他们知道经理总是打满分，这个没有实现绩效考核的目的。
4、绩效结果的比例控制，虽然都不希望有人绩效考核不及格之类的，但是也应该控制良好的比例，公司所有人绩效都良好，这是很大问题，说明公司绩效没起到激励作用。
5、由于绩效结果都是良好，导致部门辞退人的时候缺乏这方面的依据
处理办法：
1、积极让各部门经理提交岗位说明书，人事审核及修改，确定各个岗位的关键指标
2、部门每月都有自己的月任务，经理把月任务分配给部门人员，制定任务分配表，用于季度员工考核，这样知道员工这个月的任务，对比员工的实际成果，根据关键指标进行考核
3、制定绩效考核制度，并给经理及员工培训，重点给经理培训绩效考核的目的及操作，在刚实行制度的时候，积极听取经理级的意见，并在实操中给予经理支持
4、在绩考核中做到有奖有罚，并设立绩效考核的条件，比如如果考核当月有记大过等情况，那该员工不纳入绩效考核范围里面，一票否决。
5绩效考核维度：管理层的考核维度应该于基层员工的考核维度不同，管理层维度应该设置管理维度，每月员工根据任务表列出自己工作的进度及成果，进行自评，经理根据关键指标进行评价，同时结果在人事未审核完前需对员工保密。
6、绩效结果没有得到运用，导致员工得不到反馈，绩效结果出来后，经理应该和部门人员进行沟通，告知这一季度的表现及不足，给予肯定并提出建议，否则员工都不知道自己这一季度干的怎样，是好还不不好，这样才能激励员工。在沟通中经理要以鼓励肯定为主。
6、绩效申诉流程：如有员工不满意自己的绩效分数，提出自己的理由，由人事部门进行复审，这样避免因人际关系导致的偏差

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