三个角度分析员工离职的隐形成本

作者黄林（子姝）更新于：2017-02-23 16:00 1080

内容来自 2017-02-24 打卡话题

　　每年这个时候是各个公司人员流动的旺季，从最近几年的招聘情况来讲，很多HR会抱怨，招聘到合适的人才越来越难了，但离职却像打开的水龙头一样，哗哗哗地走。
　　谁都知道留人才是解决这一系列问题的最好办法，但关键是留不住人啊！其实，很多公司都从来没有仔细盘算过怎么降低员工流失率，更没办法衡量员工流失之后带来的影响。所以，很多HR对于员工离职的隐形成本是多少，还是一笔糊涂账。
　　今天，系主任邀请所有经验丰富的HR一起来聊一聊"员工离职的隐形成本"，分享角度不限，打卡牛人可以自由发挥。

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在做人力资源工作的第三个年头，有幸遇到了一位非常重视人力资源管理工作的领导。

谈到员工离职，他的态度是很坚决，“如果一个员工提出不想干了，公司绝对不会留，HR要做的就是赶紧做好工作交接”，谈到招聘，他的想法很独断，“虽然知道HR招人不容易，虽然公司岗位急缺，但我们要坚持宁缺毋滥，不能让不合适的人来公司”。正因为领导明白员工离职的负面影响大，隐形成本高，所以在当时人员招聘难流动频繁的大环境下，我们公司是其中的一股清流，入一个人不容易，走一个人更少见。

员工离职成本是我们HR常挂在嘴边的一个词语，但有多少人能深刻理解其背后的隐形成本呢？下面将从三个角度讲讲我个人的看法。

角度一：从岗位来说

常规型的企业，考虑到组织架构和人力成本，通常是人跟着岗位走。当公司业务需要时，我们设置相应的岗位，再从人才市场上寻找合适的人来胜任这个岗位。人岗匹配时，也会考虑到工作饱和度，尽量做到人岗适宜，一人一岗。

当该岗位的人员离职时，我们从岗位角度出发，需要考虑以下情况：

（1）岗位空缺：离职人员等不及新人入职交接，拍拍屁股走人的事情时常发生。一旦出现岗位空缺，这个岗位就属于断层阶段，所有该岗位的重点工作，沟通工作只能暂停，事情堆积，影响到公司的正常运营。若是公司的重点岗位，影响更恶劣。

（2）岗位同事兼任：当该岗位一时招不来合适的人时，公司可能会考虑有熟悉该岗位的同事兼任。这种直接给员工加大工作量的做法，有可能会影响到兼任者本职工作的正常开展，可能会导致兼任者的工作满意度降低。

（3）新人熟悉：新入职者对岗位的熟悉需要一个过程，能把该岗位的事情做的完美更是需要长时间的坚持，新人的稳定性也是一个不确定的因素。种种原因加起来，会导致该岗位的价值无法100%发挥。

角度二，从人力成本来说：

（1）人员招聘费用：包括招聘广告费用，猎头费用，二次招聘费用等。

（2）人员培训费用：新员工入职后，我们需要开展相关的培训，必然会产生相关的培训费用，培训老师的课时费，培训资料的打印费等等。

（3）离职员工的成本费用：如离职员工当月的社保公积金费用，离职员工的赔偿费用等。

（4）人员的时间成本：包括HR的整个招聘流程的时间成本，面试官的时间成本、岗位主管的日常指导的时间成本。