首先，真得恭喜你，你的公司领导不野蛮，我觉得他对你挺支持的，至少没有为难你呀！至于你理解为野蛮，我替你领导觉得委屈。
其次，你说你们领导反悔了，说与员工重新谈判，你又和员工重新确认了赔偿金额，但你并没有交代清楚，领导为啥反悔？你的谈判和重新确认的赔偿金额与之前有什么不同？
再者，你的领导有明确告诉你他不盖章、不发表意见这样拖着，是为了省掉代通知金吗？仅仅以上情形，你便归结为领导是用野蛮的方式辞退员工，你觉得这样合适吗？
先小小批评你两点，再跟你探讨，如果是我，会怎么做。
一是你用词不严谨。协商解除劳动合同支付给员工的，不是“赔偿金”，而是“经济补偿金”，差之毫厘，谬以千里（篇幅限制，两个词的区别请各位百度）。HR用词一定要严谨，否则会买下隐患。
二是分析问题不全面。你这样拖一个月就可以不用支付代通知金了吗？请问你与员工协商解除劳动合同的手续办理了吗？都留下了那些材料？如果没办解除合同手续，那你是否已经发了拟解除劳动合同的通知书发送给员工，是否有签收痕迹？你拿什么来证明已经提前一个月通知员工？你是否还给他发当月工资？
好吧，不纠结这些了，说说我的处理建议。
一、事前务必与领导沟通好，取得领导支持。
每临大事有静气。我看老板刚刚一说要辞退，你这个HR就根据劳动法条例以N+1与员工进行协商，还谈下来了。真有必要这么着急吗？谨言慎行是HR应有的严谨，思路要先理清楚，问题要分析明白，了然于胸才行啊！我们来分析一下：
制度上：作为创业公司，不知道你们公司是否有制度支持末尾淘汰，如果没有制度或者相关方案做支撑，那么直接辞退的依据可能不充分。
考核上：既然考核评价结果为C，那么考核过程是否公正，痕迹是否完整；这个员工到底是哪方面的问题导致考核评价结果为C，是否存在连续两次考核不合格情况？
双方上：该员工属于哪一种类型的员工，应该如何与他沟通？领导要辞退他，领导有没有思路，有没有辞退赔偿的底线？HR自己应该如何考虑方案？
以上几点弄清楚了，我想应该可以找领导汇报了。说出你的解决方案，取得领导支持。如果是我，我可能会有两个方案：
方案一：劝退。与员工谈，告知其考核结果，让其明白他不能胜任这份工作，在公司没有前途，应尽早离开，另谋发展。同时告知他，考虑到其在公司也有贡献，领导同意给予一定金额的再就业经济支持（说白了就是会给他一笔钱，当然比正规办理手续要低一些）。如果员工同意，则请他提交辞职申请，接着把手续办理了。
方案二：如方案一行不通，则以其工作考核末位为理由，安排调岗，并调低其薪酬。在此基础上再和他谈协商解除的事情，协商解除力争只支付经济补偿金，而不是N+1。
两种方案如果领导支持，那就可以开始了。
二、和风细雨谈辞退，风卷残云办手续。
与员工谈判？写可以这么写，但谈不能这么说，应该是谈心才对，我觉得谈的过程应是和风细雨，坦诚相对。个人不建议在公司谈，可以约个下午茶在外谈、私下谈，避免在公司因谈不下来，双方都不好下台，毕竟大家都是要面子的。怎么谈，无非晓之以理，动之以情。这属于情商范畴了吧，考验的是双方的情商。我也不知道自己的情商如何，但这么多年下来，还没有我谈不成的。
一旦员工同意辞职，切记应立即办理手续，风卷残云，不留任何隐患。千万不要给对方反悔的时间，千万别给自己惹不必要的麻烦。
三、解除劳动合同手续一定要规范完整。
无论那种方式解决了问题，到了办理离职手续，一定要手续齐全完整，解除劳动合同要签字（最好带手模），经济补偿金签收一定要签字，费用结算清楚避免扯皮。我一般会在《解除劳动合同证明书》中加上“其在岗期间所有薪酬、费用已全部结清”的内容，以绝后患。
其实，HR夹在老板和员工中间，可以是“好人”，也可以是“坏人”，做什么样的人，得靠自己衡量。好人难做，但我坚持做个好人，这是底线。但无论你选择做那种人，只有严谨行事，缜密思考，你才能保护好自己，减少不必要的麻烦！很多时候，麻烦总是我自己找的，惨！
另，受自身水平限制，我的处理此事的方式也可能存在不足，还请各位方家斧正。
再补一刀：你的领导其实一点都不野蛮，你一定要懂得去沟通和珍惜，好人难找啊！
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