寒子翟淑省说：
坦白讲，民企多数都是野路子，企业文化就是拍脑袋，这不是你们创业型企业的特质，而是改革开放后，民企如雨后春笋般成长，这一过程中的阵痛，有钱就可以注册公司，有项目就可以运营，至于管理，那是循序渐进的过程。
而作为管理规范化先驱的我们，一定要做好两个机制：预警机制和善后机制。
这里我要解释一下机制是什么？它原指机器的构造和运作原理，现在多指是一种工作方式，他从属于制度，是在相关制度下去做事请的方法。
前几天关于考勤的打卡，有个网友回复的好：
所以，领导拍脑袋决定的时候，我们要沉着冷静，给予这个决定前因后果的解释并深刻理解老板的意思，进而做出判定；而当我们决定做这件事的时候，就要铁板钉钉，言必行行必果。
一、预警机制的设立
1、当我向我的老板提交考核结果的时候，是否知晓末位淘汰制度？
知道转①；不知道转②
①知道。
A、请确认劳动合同或者企业制度上是否有考核末位者算不能胜任工作的规定；
B、请确认相关制度是否经过了公示并告知所有员工知晓；
C、如果以上工作做了，还有一个关键的动作要告诉老板：员工不能胜任工作，要经过培训，还不能胜任工作，才可以提前三十天通知，或者N+1解除劳动合同。
②不知道。
A、老板突然说这个人业绩这么差，我们不要了，懵逼3秒钟后，请回答该员工的绩效面谈情况（包括了考核结果的确认、该员工近一个月来的工作状态、是否遇到了家庭困难以及与在部门内的人际关系），确认员工是偶然不合格，还是一直表现不佳；
B、告知老板如果确定以考核不合格为由，是公司违法解除，需要支付2N的经济补偿金；
C、告知老板可以去谈，最好的结果是N；（亲爱的，双方协商一致解除合同是不需要+1的，请自行查阅劳动法，只有以下三种情况才会是+1：）
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2、阐述自己的建议，希望员工继续留任观察还是去谈；
3、给老板时间定夺最后的结果。
二、谈判的技巧
1、老板确定2N解除，基本上不需要太多的技巧，柔和的去谈就行；
2、老板确定N解除。
①建议先和该员工的所在部门的主管去做沟通，如果可以，先由该主管去探探口风，以考核结果为引，建议离职；同时说明如果员工愿意留任，在一个月内改进，他会去争取；如果愿意马上离职，也会帮他争取一些补偿；
②员工态度摸底后，基本上可以确定N解除，告知老板谈判情况，并附带工资单据和赔偿单据，让老板签字确认；
③老板犹豫的话，就让该员工正常工作，反而落得惜才名声；
④老板签字后，就快刀斩乱麻，由人资部出面他谈判，签署“解除劳动合同书”写明双方协商一致解除劳动合同。
其实解除合同的谈判无赢家，只不过权衡而已，但是作为人资，我还是坚定得认为，就算老板出尔反尔，我们也要捍卫他言出必行、仁义道德的形象啊！啊！啊！
三、善后机制的运用
1、企业每一个案例都要汇总，然后完善相关制度。如果以前没有末位淘汰的机制，现在要加上，加在公司制度里，加在考核制度里，并且公示；
2、如果员工最终没有离职，那么就要相关培训跟上，让员工在下一次的考核中取得好的成绩；
3、适当的时机，和老板探探相关制度的完善，以及劳动法的普及。
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