未雨绸缪,你做到了吗?
我们是一家创业型企业,公司领导以评价结果为C,末位淘汰为由,要辞退一名员工,HR根据劳动法条例以N+1的方式与员工进行协商解除,员工同意赔偿条件并签字,领导也表示同意并进行盖章确认。但当晚领导就反悔了,说要与员工重新谈判,我又和被辞退的员工重新确认赔偿金额后,他却迟迟不盖章,也不发表意见,并一直将此事往后拖延。希望能拖过一个月,省掉代通知金。
请问,遇到这种情况,作为一名HR,应该怎么办?
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请问,遇到这种情况,作为一名HR,应该怎么办?
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我,经历过类似的情况。
辞退员工每家企业都会经历,记得刚开始入职企业做HR的时候,那会什么都不正规,但是庆幸的是没有遇到劳动纠纷这样的事宜。后期换了单位也遇到过这样的情况,作为HR来讲要有一颗淡定的心,当然自身对于劳动法及相关法规要知悉,不要一问三不知,做到心里有底,能够想到这件事情最坏的结果是什么。辞退员工首先要有理由,是否在试用期表现不合格,还是转正后才发现该员工不能胜任本职工作,亦或者是其他原因。
不过话说回来当领导想要辞退员工,其实理由只是个说辞罢了,对于我们HR来讲要做的是,针对该员工情况辞退后所面临的问题,所涉及的赔偿金额告知领导,如果领导同意那是我们最欢喜的事情了,如果领导不同意,咋办。。。。。。
首先,作为HR,人格魅力是否具备啊,用你的个人交情及三寸不烂之舌去和员工谈判,首先将他个人的情况了解透彻,可以作为聊天的资本,你总是喜欢员工有些软肋在手上,这样也好控制住场面。其次,你可以从个人角度去和他谈判,领导既然对你不是很重视,那后期晋升、调薪肯定没什么希望了,与其这样还不如早点去找个更合适的工作,当然中间可以推荐一些岗位或者单位给他(他会非常感激你),最后就是补偿金的问题啦,如果提前一个月告知员工,员工也继续工作一个月后再离职的只要补偿金即可。如果是急辞的,就需要N+1的补偿金额,你可以从公司角度考虑,按照绩效考核结果,是直接辞退的,但是出于人性化考虑,现在给你争取到了多少的补偿,相对来讲领导也乐意接受,如果你本人不接受,那么后期你就职新单位或者开离职证明的时候上面会体现你因为不能胜任岗位工作而离职这样对你个人找新工作不利的字眼,综合来讲大家各退一步,那么后期新单位背调过程中不会去强调你个人工作的表现情况。虽然手段较残忍但是作为HR来讲是没有办法的办法,如果这样员工还要去申请仲裁或者不依不饶索性就按照流程来,把这个作为一个案例告知某些领导其实某种程度上对后期遇到类似问题的处理能有很大的帮助。
我们做事情,领导有时候关注的是过程,如果你为公司利益尽力了,那最后结果不是最想要的也不会遭领导批评,通过一些特殊情况的处理,在某种程度上也能适当规范一些操作何乐而不为呢。
其实总结下来,当我们遇到这样的事情的时候是否做到未雨绸缪了。
第一,对于所有员工定义的试用期是否充分利用好,在员工入职的时候将个人岗位说明书及胜任条件及转正评估给予对方阅读并签字,在试用期即将转正期是辞退员工不需要赔偿的一个很好的阶段。
第二,把握好入职6个月以内的员工,当员工转正但是还在入职6个月以内时如果观察到员工表现不佳时所涉及到的赔偿金额是半个月的补偿金加1个月的代通金,定期做好员工访谈,及时将访谈结果告知部门领导便于及时把握人员去留意向。
第三,入职培训时做好员工不胜任岗位公司将予以辞退的规定,让员工有提前意识,不至于找当事人急辞的时候内心接收不了。
第四,给予对方培训或改正的机会,当初步观察到员工不能胜任岗位时及时沟通给予帮助和指导,同时告知如果再不能胜任岗位时公司会给予什么处理,相对较人性化同时也给予其余同事较好的认同感。
第五,多与员工建立沟通联系,做好部门间信息畅通,员工遇到问题能够给予关怀和帮助,深入基层员工队伍,建立员工对自身的认同感,其实HR就是员工的管委会大妈。
就想到这些,希望对大家有些帮助。。。。。。。。。。。。。
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2024-09-25 11:58
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