Talent Spot 一位HR眼中的猎头机构

作者 TalentSp... 2017-02-23 15:34 828

随着招聘难度的增加，信息化时代的到来，招聘渠道的数量、质量也在逐步发生变化。网络招聘、SNS招聘和猎头招聘这三种方式的占比额度逐年增高，但也催生了很多不规范、不专业的招聘服务机构。

外部招聘渠道中网络招聘基本上保留着综合性、广泛性的特点，而猎头招聘则讲究的是精、专、高。所谓精是指猎头机构在选择市场时会根据公司愿景、使命和战略，选择适合企业的行业、区域精耕细作；所谓专是指猎头机构在专业的行业领域范围内，用专业的人员帮助客户完成人员的引进；而所谓的高，则是指猎头机构的产品即企业招聘岗位都是高端岗位、市场稀缺人才，岗位比较高端或工作难度比较高。
那么，HR究竟如何去挑选一家适合自家公司的猎头呢？Talent Spot作为一家人力资源外包公司，将教大家几招如何辨别猎头机构有效性：

一、如何判断猎头机构实力

判断一家猎头机构的实力，首先要看它的资金、规模。包括猎头机构的注册资金、股权结构及其变更信息、员工人数、销售额、利润等指标，这些信息一般可通过“企业信息公示系统”查询端口输入相应的猎头机构名称，可查询到通过工商系统和企业自行公示的上述相关信息。一般情况下，销售额、利润等量化指标的具体数值，企业在提交年审报告时选择不予公开。
其次，要看猎头机构的服务团队，也就是人员质量。这个信息可通过与相应猎头机构合作过的同行来进行验证，同时也可以了解一下行业口碑。也可通过官网所显示的成功案例即服务客户，尤其是同行业、同等规模的客户来了解猎头机构的实力和服务团队质量。在与同行和客户沟通过程中，可以将人员背景调查的思路融入进去，只是换个对象而已。

二、如何判断猎头机构是不是你的菜
众多实力参差不齐、规模大小不同的猎头机构，到底哪个才是你所在企业需要的呢？猎头机构的实力通过查询、验证、调查等方式得到确认后，你还需要从众多机构中选出目标合作机构，符合你口味的那道菜才是最重要的。

那么，怎么判断猎头机构是不是你的菜呢？你要问猎头机构以下几个问题：

第一、你们的行业优势在哪里？

第二、你们的人才储备库中，都有哪些行业？

第三、你们人才储备库中每个行业的人才储备占比在多少？

第四、我们这个行业中，你们人才储备库都有哪些职位，人才储备数量分别占比多少？

第五、我们公司所在行业中，你们已成功合作的客户有哪些？与我司同等规模的客户有哪些？与我司招聘岗位类似的客户有哪些？
之所以问以上的问题，是进一步确认猎头机构能否有满足我们需求的能力，不一定要对方精确提供上述问题的数据，关键看他们有没有这些数据。
选择招聘渠道的有效依据在于，这个渠道的另一端是否有你需要的人，如果有，这个招聘渠道才是你的菜。

三、企业是否有必要承担“天价”猎头费

在部分HR眼里，高昂的猎头服务费可谓是“天价”招聘费。因为本土招聘网站每年收费也不过2-3千，而招聘一个高管，如果跟猎头机构合作的话，猎头费少则3、4万，高则几十万。常常有客户公司HR会问Talent Spot BD，猎头费的收费标准是如何确定的，是要一次性付清还是分期支付？

根据以往与北京、大连、成都、深圳和上海等地的猎头机构合作经验，结合这两年市场收费的变化，在这里就猎头费收费标准和支付方式谈谈经验。

猎头费收费标准分为统一收费标准和分层级收费标准，所谓统一收费标准即不论所招聘岗位是中层还是高层，收费标准的比例都是统一的，而分层级收费则是按中层、高层来划分一个收费区间。从过往的经验来看，收费是统一标准还是分层级标准，主要看HR负责人与猎头机构谈判结果。

猎头费收费标准的经验值大概是收取本岗位税前年薪（包括固定工资+浮动工资+各类补贴等）的25%-35%。而猎头费的支付方式大概分为以下几种：

第一种，合同签订后支付预付款（项目启动金），人选到岗七个工作日后支付80%（预付款在本次支付金额中予以抵充），人选保质期届满或转正后支付剩余的20%；

第二种，如果HR负责人与猎头机构的客情关系维护较好，预付款即项目启动金可以不用预付，待人选到岗后七个工作日后支付80%，余款待保质期届满或转正后支付；

第三种，预先支付预付款，待人选到岗七个工作日后一次性付清全款（预付款在本次支付金额中予以抵充）。
当然，也会有第四种，即人选到岗七个工作日后一次性付清猎头费。

在谈支付方式时，最好能争取不用预先支付预付金或项目启动金，质保期的尾款尽可能的提高付款比例。
另外，关于质保期的问题，一般情况下会约定为3-6个月，质保期尽可能越长越好。

四、“我想要苹果，你却拼命地给我推荐梨”
与猎头机构合作，相当于前期的简历筛选、初试等工作外包。很多HR不愿再相信猎头机构的原因是：我想要苹果，而你却拼命地给我推荐梨。猎头机构抱怨的原因则是：企业说不清楚到底需要什么样的人，薪酬福利高不成低不就，反馈慢等。
根本原因在于双方关于招聘岗位的JD及其附属部门、公司甚至行业的沟通不畅所致。HR必须跟猎头顾问详细、耐心且用对方能听得懂的语言去解释、说明该岗位相关信息（包括岗位说明书、该岗位上司的用人要求和管理风格甚至沟通风格等）、该岗位所在部门的职能、企业相关信息如企业行业地位、企业实力、企业资质和企业文化等内容。
当发现所推荐的人选与要求相差较远时，必须主动与猎头顾问沟通，并及时纠偏，避免无效工作；当发现对方未按合同规定在一定时间内未足额推荐人选时，要主动跟进工作进展情况，及时向相关人员汇报，做好合同履行的风险管控。
如果HR以为与猎头合作招聘这些岗位，就等同于自己不用再为这项工作付出努力，那么势必会出现“我想要苹果，你却拼命地给我推荐梨”的现象。需求和标准相关信息不对等，最终的结果必然是前面所提到的相互推卸责任。
猎头顾问就是招聘专业人员，而企业HR则扮演着用人部门的角色。
之前在网上看到这样一句话可以很好的诠释HR眼中的猎头：企业HR也可以将营销思维融入到招聘工作中，我们也可以像猎头顾问一样去做招聘。

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