隐形成本是相对于显性成本而言的，顾名思义，就是指一种隐藏于企业总成本之中、游离于财务审计监督之外的成本。在现实中，很多企业老板或者HR经理并不重视人员离职的成本，他们经常认为“谁不想干就走人，三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人有的是”。而事实上，一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了，其中包含了很多隐性成本，这些隐形成本在一定条件下是远远大于显性成本的，有时候对企业来说可能是致命的。各位看官们别急，下面秋刀鱼就一一道来。
人员离职对企业来说，必然会尽力这样一个过程：离职意向-正式流出-寻找替代-替代成功/再流失的过程。下面笔者就根据这样的流程来进行分析。
一、离职人员本身产生的隐性成本。
（1）因员工离职前工作效率的下降产生的成本
相信大多数人都有过跳槽的经历，即使职业素养再高的人，在有了离职意向后，肯定会有种“人在曹营心在汉”的状态，工作效率肯定会有所下降，有的人甚至会利用上班时间出去找工作。更可怕的是这种消极怠工的现象会传染，据权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。由此可见，员工离职前工作效率的下降及负面影响也是一种隐性的成本。
（2）离职人员的解约成本
解约成本即企业与该离职人员正式解除劳动关系时所产生的成本。企业在解除劳动关系可能会产生经济补偿金、代通知金或者赔偿金等等，这都是实实在在要支出的成本（当然，如果是员工主动离职则无解约成本）。从严格意义上来说，解约成本很显然应该属于显性成本。但这也是人员离职的一项重要成本，秋刀鱼也在这里简单提一下。
（3）人员流失的机会成本
机会成本是经济学的一个重要概念，原意是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。举个栗子，孟子曾经说过“鱼和熊掌不可兼得”，意思是你选择了熊掌，你就得不到鱼，选择了鱼，就得不到熊掌。那么你选择了鱼，你的机会成本就是失去熊掌，选择了熊掌的机会成本就是失去鱼。同样，对于企业来说，员工离职必然会加入其它企业，甚至是竞争对手企业，在这个过程中，可能会带走其他核心员工、客户资源、商业机密、技术机密等信息，这就是该员工流失产生的机会成本，而且，这种成本的影响往往是非常大的，有时候关乎企业的生死存亡。当然，这种成本的产生仅限于公司核心骨干或者高管人员。
（4）离职人员对公司负面评价对企业形象影响的成本
虽然我们一直倡导即使离职了，也不要去评价原单位的好坏。但是事实上，大多数人离职后对原单位的评价是不高的甚至是负面的。这就好比小夫妻即使感情再好，一旦走到离婚的地步，都会骂对方是个王八蛋的。秋刀鱼经常会在论坛上看到这样的帖子，“某某公司压榨员工，不把员工当人看，大家千万不要掉坑里”，这样负面的评价长期以往，必然会严重影响企业的声誉，对HR来说会影响公司的招募人才的口碑，甚至还会影响到企业的商业合作，这种成本也是无法估算的。
（5）人员离职后因职位空缺产生的成本
一般来说，一个核心人才的流失的平均招聘期是2个月，那些稀缺行业的招聘周期则更长，岗位的空缺必然给企业带来一定的损失。另外，这些岗位的人员离职后内部人员一般还无法替班，即使能替班必然也会增加替班人员的工作量，有可能会造成替班人员的不满，产生一系列的负面效应。
二、替代人员产生的隐性成本。
人员离职了，毫无疑问，必须要找到相应的替代者，在这个过程当中，也会产生很大一部分隐性成本，具体包括以下方面：
（1）替代人员招聘成本
所谓招聘成本，主要包括人力资源部负责招聘工作人员的薪酬福利支出、差旅费、招聘广告费、渠道开发费、猎头费及与招聘相关的其他费用。据有关机构估算，这些费用平均下来大约在该职位年薪的10%-40%之间。
（2）替代人员培训成本
新员工招进来，即使是再成熟的人才，必然要经过新员工培训。如果招聘的新员工技能不高，则要进行更长时间的专业技能培训。这里会涉及到两方面的成本，一方面是培训产生的直接费用成本，另一方面是公司培训期支付的薪酬福利支出。一般来说，员工流失后替代人员的培训成本平均在该职位年薪的20%-60%之间，特殊行业，将达到80%。
（3）替代人员适应期效率低下的成本
替代人员招聘到位，经过了培训，由于受到企业文化或者陌生作氛围与管理方式影响，都会有一个适应期，一般来说适应期普遍在3-6个月，而适应期工作效率往往是比较低下的，这对企业来说也是一种隐性的成本。
（4）替代人员潜在离职成本
这个就不多说了，招聘后再流失损失的不光是以上三方面支出的成本，还包括继续招聘，寻找替代人员的成本。
总之，人员流失的成本是非常大的，甚至是难以估算的。作为企业老板或HR，必须重视核心员工的流失问题，留住该留的人的同时也要保持适度的人才流动。如果不该留在企业的人长期存在于企业中，这样成本反而更大！
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