看了案例,深感HR工作的无奈,明明知道不合法的规定,却在帮老板执行着;明明知道克扣工资,严重影响到员工的稳定性,却只能束手无策。
1、法律层面的不合法
本案例中,公司的做法显然不合法。
做法不合法之一:“原有工资的基础上每个月扣取15%的工资到年底统一发放”。
该做法属于无故拖欠劳动者工资。员工在法定工作时间内提供了正常劳动,公司就应当按照劳动合同约定的工资标准向员工足额支付劳动报酬。
该公司每月扣取15%的工资,而且无正当理由年底统一发,显然不符合法律规定,属于违属于无故拖欠劳动者工资。
在此,和大家科普下何为“无故拖欠劳动者工资”,指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资,不包括:(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因,无法按时支付工资;(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工资,延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。
做法不合法之二:“辞职,始终有几个月的拿不到,如果你是5月份辞职,那1-5月份扣取的15%工资就都拿不到”。
离职后五个月才能拿到被扣取的工资,这种做法真是够绝。按照法律规定,辞职时未支付的工资,应当在公司收到辞职申请并批准后即时发放。但在实际工作中,能做到员工离职当时就发放工资的公司实属少数。由于核算工资需要一定的时间,工资发放需要走一定的流程,所以常规做法是辞职所在当月工资,公司通常在规定工资发放日发放。当案例中,实务中,公司处于财务方面的便利,辞职所在当月工资,公司通常在规定工资发放日发放。
2、公司层面谈如何规避风险
我们常说,从最基本的构成来说,薪酬由三个部分组成:基本薪酬、奖金和福利。 一般来说,基本薪酬变动很小,是企业最主要的固定成本之一。而奖金是不确定的,随绩效的变化而变化。福利包括国家法定福利和企业自主福利两个部分。在讲如何规避风险,降低用工成本之前,我们先来理清基本的薪酬内容。
(一)薪酬设计的基本原则
公平性原则:内部公平和外部公平兼顾;
激励性原则:根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬;
竞争性原则:企业的薪酬水平在市场中的水平如何,既要考虑企业能承担的费用,也要考虑能吸引、激励和保留员工。
合法性原则:薪酬一定要符合国家的政策和法律,如国家对最低工资标准、工作时间、加班加点付薪的有关规定等。
(二)薪酬结构的类别
以绩效为导向的薪酬结构:根据员工的近期绩效来决定,员工的薪酬不固定。
以岗位为导向的薪酬结构:根据员工所担任的岗位的重要程度、任职要求的高低来决定,薪酬随着岗位的变化而变化。
以技能为导向的薪酬结构:根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。
组合薪酬结构:全面考虑员工对企业的贡献,综合考虑各方面的表现和能力。
了解了薪酬的基本内容后,我们的方法就有了。
方法一:实行工资结构合理调整
案例中,公司因为主营业务方向调整了,工资结构也做调整了,思路是对的,但方法不对。薪酬结构调整要在合法的基础上进行。公司考虑成本,可将薪酬分为两部分,一部分是固定的,另一部分是跟个人绩效、公司效益挂钩的,比方说制定合理的薪酬制度和绩效考核制度,将员工工资的15%作为绩效奖金,按月或按季度根据绩效考核的结果发放。
方法二:部分中高级管理者,采取年薪制
年薪=基本年薪+绩效年薪
基本年薪是满足管理者的基本生活保障,基本年薪=(基本年薪+绩效年薪)*80% 。 按月平均发放,每月公司从中代扣个人社保和个人所得税。
绩效年薪是根据各部门的工作业绩完成情况,通过进行绩效考核向管理者支付的绩效报酬,
绩效年薪=(基本年薪+绩效年薪)*20%。按照严格的绩效考核制度,考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则,享受年薪制管理人员的薪资在年终考核后全部兑现。
公司想要节约人力资源成本,方法很多,但一定要坚持不能触碰法律的底线。
20楼 美丽的澈儿
涨知识了 谢谢分享
19楼 hklte_hr
谢谢分享!
18楼 没有大熊的静宜
感谢分享,学习了
17楼 丽雪
这是hr的无奈之处,公司要节约成本方法很多,不要触碰法律底线。可以在薪酬结构上做合理调整,学习了。
16楼 林春容
谢谢,
15楼 luguang2004
谢谢分享
14楼 晚霞美
学习了,理解hr的难处,又不得不办。希望老板按法律做企业,不要随便扣工资。
13楼 3wsok
学习了,感谢分享!
12楼 304170442
学习了,感谢分享!
11楼 fuzikong77
不合法,就从薪酬设计的顶层入手,楼主分析的方法到位,学习了
10楼 MsHill
深感HR工作的无奈,明明知道不合法的规定,却在帮老板执行着;明明知道克扣工资,严重影响到员工的稳定性,却只能束手无策
9楼 mandyqd
看到今天的话题,真的感到自己很幸运,我们单位虽然也是私营企业,但老板从没拖欠员工的一分钱,就是在最困难的时候,老板也会想尺一切办法先给员工发工资。
景行山野
@mandyqd:这样的老板才会深得民心啊,员工工作也会事半功倍的,反而是好处多多。
8楼 sunyl
谢谢分享
7楼 騎著蝸牛去相親
谢谢分享,受教了
6楼 微量元素123
感谢分享
5楼 江南大侠
是不是说,调整薪资结构后,把这百分之十五的工资调整为绩效,改成按半年考核一次,就能规避拖工资的风险了呢?绩效是不是不属于工资的一部分啊?
黄林(子姝)
@江南大侠:关于绩效工资,主要是看绩效制度的规定,无故克扣绩效也是属于拖欠工资的。
蔚蓝理想
@江南大侠:薪酬结构的设计要合规合情合理,和员工达成一致,签字确认,方可执行。另外考核时也要有凭有据,才能避免公司克扣绩效的嫌疑。
4楼 该用户已成仙
。。。
3楼 独辟蹊径是我的个性
谢谢分享
2楼 谢谢注册啊
谢谢分享
1楼 羅藝
老板大还是劳动法大呀
499133900
我曾经在内地也碰到过这样的公司,老板就是这么做,工资预留20%,做满三年才发,做不满三年都不发,老板还说的津津乐道
丫姝
@499133900:明知不合法,老板非要执行。作为HR也是很无奈的