面试官迟到是影响企业形象的大事

作者蔡振锋更新于：2017-03-07 15:13 71716

内容来自 2017-03-10 打卡话题

　　我在一家300人左右的互联网公司工作，所在的事业部是做GPS定位平台的，岗位是招聘专员，2016年1月份入职，入职不到一个月，公司事业部经理给我下达了一个紧急的招聘任务，就是2个月内要招聘16名研发人员，在人事经理和猎头的帮助下，虽然勉强完成了招聘任务，但我却发现了一系列的问题！
　　1、事业部经理对候选人不重视，经常有让候选人等待30分钟以上，或者随便找个面试官打发走候选人，还有些人因为等待的时间太长，最后没有面试就走了。
　　2、小领导太多，经常要经过N轮面试，几个面试官都觉得ok才能搞定一个岗位；
　　3、有任人唯亲的嫌疑，重视内部推荐，轻网络招聘；
　　4、任务分配不均导致有些人加班通宵，有些人没事情干；结果导致有些岗位离职率较高。
　　事业部经理说要不计成本的招人，可是每天辛苦预约的好几个候选人都是被打发走的，如果还是这样，人事工作还怎么进行下去？
　　请问大家有什么好的解决办法吗？

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事件：招聘专员在组织研发人员岗位面试时，用人部门面试官面试总是迟到，或者随便找个面试官打发走候选人。

分析：为什么会屡次发生同样的事情？答案：没有制约或相应考核。为什么没有制约或考核呢？制度建设跟不上，缺乏相应的监督、考核机制。

作为事业部经理，在面试中屡次迟到，那是企业内部长期养成的工作作风向外界的蔓延，管理者以对待内部基层员工的姿态对待应聘者，是一种很不礼貌的行为，也是职业化素养欠缺的体现，更是公司负面文化的对外展示。高高在上，随意性大，没有时间观念，应聘者等你已经是给你面子了，直接走人并出去对公司进行负面宣传才是正常。

无论做工作，还是分析工作，都要对事不对人的好，所以我们又把话题说回来。分析下提到的几个及问题：

1.事业部经理对候选人不重视，经常有让候选人等待30分钟以上，或者随便找个面试官打发走候选人，还有些人因为等待的时间太长，最后没有面试就走了。

相应对策：部门之间的沟通和合作也是相互服务的过程，不妨签订内部服务协议，规定相互部门负责的工作事项、时限要求、质量要求等。从公司层面来看，事业部与人力资源部属于平行部门，没有谁比谁高一级，所以平行部门之间协作要不就靠自觉，如果不自觉，那么只有白纸黑字来个约定相关事宜，并写明考核方法，双方部门责任人都签字确认，然后找更高一层的领导做个见证，也签个字并在执行过程中给予相应的资源支持，体现协议的可操作性，以便于落地。

完善招聘管理制度，对面试官参加面试进行综合规定并按规定制定考核细则，如面试官须按时参加人力资源部组织的面试、不得私派他人参加面试等，如违反将受到相应的考核处罚。

2、小领导太多，经常要经过N轮面试，几个面试官都觉得ok才能搞定一个岗位。

相应对策：合并N轮面试，只设初试及复试。小领导如果有必要参加面试并给予面试评价，那就就一次性在人力资源部组织的初试中参加面试，并根据应聘人员现场表现及时填写面试评价表。复试是留给公司有最终拍板权的大领导的。关于初试、复试的相关规定也可在招聘制度中进行相应完善。

当然，如果只是单纯的进行面试，主观因素在选择中就会占据上风。为了更加公平、公正的进行人员甄选，加入面试前的笔试及性格测试等环节，会提高面试效率，更加精准的匹配人才。

3、有任人唯亲的嫌疑，重视内部推荐，轻网络招聘。

相应对策：学会数据分析、统计，用数据说话。招聘渠道的分析就是其中一项，在招聘表格的设计上就建议设计应聘员工招聘渠道一栏，定期进行招聘渠道统计分析，如果真是内部亲属介绍占了招聘渠道的大部分比重，那么就要考虑进行相应的管控了。完善招聘相关制度，在制度中明确内部员工亲属回避介绍等，并在招聘过程中进行严格把控。另外，只有内部介绍和网络两条渠道是远远不够的，开辟新的招聘渠道也是要进行考虑的，招聘渠道多了，人才储备量会增加，就会有更多的人才选择余地。　

4、任务分配不均导致有些人加班通宵，有些人没事情干；结果导致有些岗位离职率较高。

相应对策：离职率高？是因为什么，做过相应的调研吗？任务分配不均导致离职率高又是怎么得到的？HR不能一味的靠推断进行决策，一份有理有据的员工离职调研报告远比推断来的可靠。很多事情的原因都需要深入基层进行面对面的沟通、调研而确定。员工离职时，你在做离职面谈时，员工是否愿意说出离职的真正原因，跟你平时深入基层的时间成正比，经常下基层的HR,员工往往愿意将离职的真正想法与你倾诉，反之亦然。凭空说，或者空穴来风，只会加剧与事业部之间的矛盾，面试时故意为难也就是见怪不怪了。还是加强专业修炼及情商的培养吧，只有做到专业，同时有较高的情商，你才会在HR这条路上越走越好。

最后，还要建议贵公司派出中高层管理干部多参加管理者角色认知、团队建设、内部沟通与协调、执行力等相关课程的培训并回公司后进行二次分享。只要观念转变了，行动才会改变。

面试官迟到是影响企业形象的大事

（题外：发一张拍摄于小区的兰花，与朋友们分享。）

作者：蔡振锋，人力资源管理师，专注于人力资源管理领域，曾任职于深圳某高科技集团、新疆某集团公司、四川某知名啤酒企业。

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2024-09-18 17:51

全部评论(28) 我参与的评论

11楼明天很美好

很精彩的分享，就是字体可不可以调一下，看的眼睛胀胀的

2017-03-10 16:22:04 回复赞(0)

蔡振锋

@明天很美好：嗯，我会改进的。

2017-03-10 18:41:24回复

10楼小不点不小

学习了，谢谢分享！

2017-03-10 15:37:20 回复赞(0)

蔡振锋

@小不点不小：谢谢关注，一起进步！

2017-03-10 15:45:26回复

9楼 3wsok

学习了，谢谢分享！

2017-03-10 14:20:26 回复赞(0)

蔡振锋

@3wsok：谢谢关注，共同进步！

2017-03-10 15:45:11回复

8楼正会

学习了，谢谢分享

2017-03-10 14:04:47 回复赞(0)

蔡振锋

@正会：谢谢关注，一起学习！

2017-03-10 15:44:50回复

7楼 304170442

学习了，谢谢分享！

2017-03-10 13:47:32 回复赞(0)

蔡振锋

@304170442：谢谢关注，向您学习！

2017-03-10 15:44:33回复

6楼 sunyl

谢谢分享

2017-03-10 13:01:52 回复赞(0)

蔡振锋

@sunyl：谢谢关注，一起进步

2017-03-10 15:43:52回复

5楼 luguang2004

谢谢分享

2017-03-10 12:27:15 回复赞(0)

蔡振锋

@luguang2004：谢谢关注，一起进步！

2017-03-10 15:43:25回复

4楼飘浮

学习了，谢谢

2017-03-10 10:11:58 回复赞(0)

蔡振锋

@飘浮：谢谢关注，一起进步！

2017-03-10 15:43:04回复

3楼五花肉多多

谢谢分享

2017-03-10 10:03:47 回复赞(0)

蔡振锋

@五花肉多多：欢迎交流！

2017-03-10 15:42:48回复

2楼 CharlesXu

给的建议没一条靠谱可行的
1.这种细节小事也要制度考核，怎么考？HR对面试官打分？问题都已经这么严重了，这不是激化部门间矛盾么？这些事情难道不应该是部门负责人直接相互沟通？再说了，啥都考核，这公司还有点人味么？
2.自己脑补一下，一轮初面，三五个领导虎视眈眈盯着你一个人，你自己感受下吧。增加笔试和性格测试倒是个不错的建议，不过应该根据岗位性质增加，不能一概而论
3.任人唯亲不可怕，招谁不是招呢。但是前提必须招来的人要符合岗位能力要求，同时入职后的工作流程管理必须制度化，领导不得私自干预制度执行
4.你以为你证据凿凿的离职原因分析报告里面有几分是真实的原因呢？能有个三分真实就是了不得了好吗？HR很多时候看到的就是事实，推断的就是事实。所以针对这个问题，解决焦点仍然应该是和业务部门负责人沟通、交流。HR先初步沟通，找出问题，然后由HR负责人深入沟通，达成共识，寻求解决方案。天天报告报告，数据数据，有个屁用

2017-03-10 09:35:28 回复赞(0)