总结

作者 xinsheng... 2017-03-02 14:47 428

内容来自 2017-03-02 打卡话题

　　我是一家民营企业的HR，最近一年公司经济形势不好，所以主营业务方向进行了调整。现在工资结构也要调整，公司在原有工资的基础上每个月扣取15%的工资到年底统一发放，相当于只要你辞职，始终有几个月的拿不到，例如说如果你是5月份辞职，那1-5月份扣取的15%工资就都拿不到。现在公司让每个员工在工资调整单上面签字按手印。
　　请问各位，我们公司这样的做法合法吗？如果不合法，从公司的角度，怎样操作才能规避风险？

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我，经历过类似的情况。

可以很明确的告诉题主，公司这么做违反了劳动合同法规定。
根据《劳动合同法》第三十条  用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
另外，根据《劳动合同法》第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

从道理上，老板这么做是违法的。从情理上，也确实迫不得已。经济形势不好，公司生存艰难，可以理解。业务方向调整也是顺理成章，可以理解。而薪酬制度这么调整，不能理解。此时此刻，HR要挺身而出，阻止老板，赶紧修正。转移到合理合法的轨道上。所以，变更薪酬制度是核心，是关键。
变更后的薪酬制度，应符合公司业务调整的需要，符合员工需求，符合劳动法规定。
不过，题主给出的条件实在有限，无法给出具体方案，在此只能从劳动法规定方面，提供解题思路，可自行查阅相关资料求证解决。
一、 用工形式。主要有两种：
1、    全日制用工；
2、    非全日制用工两种。
能否考虑部分员工转为非全日制用工呢？
二、 劳动合同期限。有三种：
1、    有固定期限劳动合同；
2、    无固定期限劳动合同；
3、    以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
可否根据公司业务调整的时间跨度和工作量，考虑第三种呢？或者第一种和第三种混搭的用工形式呢？
三、 劳动工时。有三种：
1、    标准工时；
2、    综合工时；
3、    不定时工时。
特别注意不定时工时。最大的特点就是实行此类工时制的职工工作时间不受《劳动法》第四十一条规定的日延长时间标准和月延长时间标准的限制，这个特点使得工作时间无法固定的员工工作时间安排既可以符合法律的规定又能满足工作时间的不确定性，因此只有不定时工作制可以做到最为灵活的安排员工的工作时间，有效减少成本。
四、 工资类型。有计时工资和计件工资。计时工资包括月薪制、周薪制、日薪制、时薪制，等等。
能否考虑多种计薪方式呢？
注：以上所举各种类型条文规定的权威解释可自行百度或登陆人力资源和社会保障部官网查询即可。
五、劳动合同变更。一旦新的薪酬制度出台，能够得到老板和员工双方的认可，也不要忘了变更劳动合同的签订。
根据《劳动合同法》第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

任何武断或拍脑门的决定，都是对公司和员工的伤害。能否匹配公司的业务调整，适时更新人事政策，通过以上列举的各项劳动法规，HR如同厨师那样，面对花样繁多的食材，烹制出美味佳肴，就看HR的功力如何了。HR的价值体现也在此时此刻。
怎么样，现在理解题目了吧。不想当厨子的HR不是好HR。是不是这个道理呢？

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