公司的做法不合法且违法。
首先我们看下法律规定：
1995年实施的《中华人民共和国劳动法》第四十条：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
第四十八条：用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者的工资
第九十一条：用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿金，并可以责令支付赔偿金。
（一）、克扣或无故拖欠劳动者工资的
（二）、拒不支付劳动这延长工作时间的工作报酬的
（三）、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的
（四）、解除劳动合同后，未依照本法规定给与劳动者经济补偿金的。
《劳动合同法》第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效
（一）、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的
（二）、用人单位免除自己的法定责任的、排出劳动者权利的
（三）、违反法律、行政法规强制性规定的
第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法想当地人民法院申请支付令，人民法院应依法发出支付令。
第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同
（一）、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的
（二）、未及时足额支付劳动报酬的
第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金
（一）、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。
做法不合法一：在原有工资基础上每月扣除15%的工资年底统一发放，属于无故克扣劳动者的工资，违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条、《劳动合同法》第三十条。如果扣除完的工资，低于当地最低工资标准，那么违反《中华人民共和国劳动法》第四十八条。
后果：
1、劳动者举报，根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条：用人单位侵害劳动者权益，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿金，并可以责令支付赔偿金。这样公司不但要补足工资，可能还面临支付赔偿金。
2、劳动者解除劳动合同。因为公司未足额支付劳动报酬，根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者可以解除劳动合同。依据第四十六条，要求公司支付经济补偿金
做法不合法二：现在公司让员工工资调整单上面签字按手印，这个应该不是员工自愿的，谁都不想自己工资莫名其妙的被扣掉一部分。即使签字按手印，如果后期员工说是被迫的，根据《劳动合同法》第二十六条,可以举证说说是无效的，那么工资还是得全额发放。
问题还是要解决，那么我们看如何达到目的。
工资：用人单位依据劳动合同规定以各种形式支付给劳动者的报酬
工资包含：基本工资+绩效工资+奖金+津贴等
基本工资：是指职工在法定工作时间内完成工作任务或劳动定额时企业必须支付的基本报酬。
基本工资一般变动很小，但是绩效工资等是可以变化的。
1、薪酬设计的基本原则
公平性原则：内部公平，外部公平
激励型原则：根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬
竞争性原则：薪酬在市场上面具有竞争性
合法性原则：薪酬符合法律法规，比如最低工资标准
2、薪酬设计的五种思路：
1）、岗位导向的薪酬设计
2）、绩效导向的薪酬设计
3）、技能导向的薪酬设计
4）、年功导向的薪酬设计
5）、市场导向的薪酬设计
每个企业可能不止一种薪酬设计思路，有时也会组合一起用
案例中主业务方面调整了，工资结构也调整了，以前可能是固定的薪酬，比如是6000，那么现在一是公司经营情况不佳，节约成本，二是主业务调整，希望业绩提升，可以将6000拆分，比如5000基本工资+1000绩效，按季度月年度进行绩效考核，根据考核结果发放。
合理色设置薪酬结构，既能节约成本，同时也能激励员工，一举两得。
当然针对本案例中如果突然这样改变薪酬结构，员工是很难接受的，毕竟拿到手里的钱少了，那么在设置绩效考核时，要让员工认为基本上是可以完成，绩效工资是可以拿到的，毕竟每个人都会想：公司是不是以考核为由头，不发这钱了。
薪酬结构确定好后，下一步就是修改薪酬制度，薪酬制度修改后，召开员工大会，讲解薪酬制度相关的修改内容，并让员工签字认可，放在公告栏上面公示三天，拍照留存。最好开展一次制度培训，培训结束后考试。
接下来就是变更劳动合同，一般劳动合同写明了具体薪资标准，那么就需要变更劳动合同，一般只写基本工资部分，不包含绩效工资，因为绩效工资是完成任务才有的，是浮动工资。
对于管理层，采用年薪制
年薪=基本年薪+绩效奖金
基本年薪=年薪*80%，月薪=年薪*80%/12，每月公司代扣社保及个税
绩效奖金=年薪*20%，根据四个季度绩效考核的平均分，来发放绩效奖金，绩效奖金从转正后开始计算（本公司管理层是如上操作）。
收集徐渤bobo 案例：
吴先生与某广告传媒公司订立了从2009年1月1日起为期1年的劳动合同。合同约定吴先生实行年薪制，全年年薪15万元。每月只发放工资中的11500元，剩余的1000元一并于年末目标完成之后发放。2009年6月，吴先生所在的部门因整体业务下马，公司决定与该部门4名员工全部协商解除劳动合同，在人力资源管理经理与吴先生就解除补偿和其他条件商谈时，吴先生提出应当按照月薪12500元的标准向他支付解除劳动合同的经济补偿，而且要求公司将从1月份至离职时少发的6000元一并予以支付。吴先生的经济补偿到底应该按照什么标准计算？6000元是否也要随经济补偿一并发放？
本案焦点是： 经济补偿的基数应当按照年薪还是月薪计算？提前离职，未兑现的年薪是否构成克扣工资？
首先，需要明确的是吴先生与公司签订的劳动合同中就有关薪金的约定是否有效。其次，工资的构成与性质在双方签订劳动合同时已经确定，吴先生的收入就应当按照合同约定标准执行并计发。按照合同约定，吴先生的基本收入为每月11500元，其余部分收入的获得要取决于年终任务的完成情况，不属于正常工作即可获得的报酬范围，具有风险收入的性质。《劳动合同法实施条例》第27条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。按照《劳动合同法》第47条的规定，经济补偿所依据的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。吴先生在公司工作不满6个月，公司需要向其补偿月工资的一半，也就是5750元。剩下每月1000元的工资是以年度目标完成作为条件，在此年度没有结束之前，考核周期也就尚未结束，不具备完成年度目标的前提，因此，不存在支付每月1000元工资的条件，吴先生基本收入以外的部分不应当计入经济补偿的基数。
受业绩考核决定是否取得的6000元薪酬是否为吴先生所谓的应发未发;工资，还需要通过绩效考核的结果加以认定。双方在劳动合同中约定年底任务完成时将剩余部分一并发放，如果吴先生在离职时已将完成核定任务，作为其收入的一部分，公司应当根据吴先生考核的系数和任务完成情况，适当考虑向吴先生发放效益收入以谋求公平合理的处理结果。
赞同
1
评论
分享
查看未读消息
查看最新消息
