薪酬谈判这么办——双方博弈找平衡

作者涂熙更新于：2017-03-05 10:37 66025

内容来自 2017-03-14 打卡话题

　　做HR这个行业真的很难，看上去风光无限，其实个中滋味，谁做谁知道，就说和应聘者谈薪资吧，薪资谈高了，老板不高兴，自己也郁闷，薪资谈低了，人家不愿来，给自己的招聘工作带来了很大的难度，直线部门老是在抱怨招聘速度太慢，如何给应聘者一个合理的薪资呢？有时和应聘者谈薪资，气氛、时机、心理素质都很重要，究竟应该如何和应聘者谈判薪酬？当双方的期望有差距时，又应该如何处理呢？
　　请教大家，您是怎样和候选人谈薪的？如果有典型案例，请举例说明。

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谈薪酬的环节是面试流程中的重要环节。就像案例中的困惑一样，作为HR阅人无数，成就感不言而喻。但其实有时候也会有遗憾。候选人和岗位非常匹配，但由于各方面的原因例如薪酬等方面原因最终报憾。薪酬谈判往往决定了招聘工作的成败，负责招聘的部门在与应聘者商谈薪酬时要把握一个大原则，就是企业利益至上，不要让个人情绪或其他客观因素左右。那怎样吸引住我们要找的千里马呢？薪酬的谈判有什么技巧呢？

每个人入职的时候薪酬都有可能不同。我们面试的时候，首先就会看到求职者目前的薪酬情况及期望的薪酬情况。在进行面试的时候，我们也会主动了解对方的薪酬结构，目前的薪酬状况及相关福利等。

首先公司需要对不同类别的岗位建立一个标准，当然这个标准需要结合外部薪酬数据和公司实际的盈利情况来定。而且根据面试的情况需要判断对方想要的是什么，例如他关注的是薪酬、发展空间、行业还是稳定的、个人可支配时间较多的还是其他方面。所以说来，薪酬标准很重要，但谈判的技巧也是决定成败的关键。

对于不同类型的求职者我们需要用不同的方式进行薪酬沟通。我们首先需要深入了解求职者的薪酬结构，固定的月收入、奖金、福利、年终奖等。对于薪酬期望高于公司要求的求职者，但更重视个人发展的人员，我们除了将公司可以给到的薪酬福利告诉对方以外，重点将公司对员工的职业发展通道这一块进行详细介绍，并且我们需要对对方公司的情况进行了解，针对性的进行沟通。另外需要求职者提供收入证明和工资流水单。

还记得有一个应聘者是在一家公司从事IT工作，还是一个基层主管的角色。薪酬待遇和我们公司目前可以给到的薪酬水平高15%左右。但对这个候选人总监非常满意，一定让我们可以谈下来。当时觉得似乎不容易，什么方面可以真正吸引到对方呢？仔细想了想之前的沟通过程，比较后发现我们公司的行业、知名度、丰富的福利及自我发展的空间上比候选人之前的企业会更具吸引力。最终经过反复沟通，候选人成功加入到了我们公司。

其实在这个过程中的关键就是突出公司的优势和亮点，慢慢让应聘者对薪酬的关注度降低，同时也抓住了对方的真正需求点。对方其实很想找一家行业发展好、知名度高的公司进行长期稳定发展。所以抓住候选人的真正需求是谈判薪酬重要的一个方面。所以当看到候选人在薪酬期望那里填写的数字高于公司可以给到的薪酬范围时并不要急于否定，不尝试进行下一步的沟通。其实薪酬数字只是一个表面而简单的点，如果您可以抓住关键还是有可以深挖的空间。

还有个例子我记得很清楚，有一个候选人是做培训方面的工作。当时她的个人情况还是比较符合公司的岗位需求。但她写的工资水平比目前公司可以给到的薪酬水平有一定的距离，但根据市场薪酬水平她写的工资水平也偏高了，但她是非常想加入我们公司的。所以我们和对方沟通了一下说，您是通过了我们的面试，但是需要走录用程序，需要提供您的相关资料，例如收入证明等。让她准备一下。

从后来沟通和了解的情况上表明，这个候选人在薪酬上是夸大了一些。了解到她希望自己的工资更高些，所以冒险写了高于实际工资的薪酬。当然后来根据实际情况，我们按照公司的规定给她进行了薪酬评定。洞悉对方需求，准确亮出“利剑”。即你认为合理的底牌，让对方引以自豪的谈判筹码瞬间崩溃，以达到心态归零状态。其实薪酬的谈判无非就是抓住候选人真正的需求进行深入挖掘，找到平衡点。是否觉得和面试很相似呢？薪酬沟通也是一个博弈的过程，只要您清楚了解薪酬状况，沉着迎战就没问题。

【作者简介】

涂熙，医学院校临床医学专业毕业，近十年人力资源工作的经验和积累。

曾任职IT、互联网等行业，担任HR主管、经理等职位。目前在一家金融行业从事人力资源管理工作。本人的两本人力资源畅销书籍《人力资源新手成长手记》、《乐乐当主管了-人力资源新手的蜕变》正在热销中，三茅的朋友可以下载试读版，独家提供给三茅网。

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