35岁被“清退”，职业规划还要怎么走？

作者公子干（杨干） 2017-03-03 10:34 3356

内容来自 2017-03-03 打卡话题

　　前段时间，某网上号称已经离开华为的匿名网友表示，目前华为中国区开始集中清理34岁以上的交付工程维护人员，而研发则开始集中清退40岁以上的老员工，主要针对程序员。
　　其中有一部分人对裁掉34岁以上员工表示理解：在业绩看空的时候裁员，断臂求生，是企业主的正常行为，也是经营者对股东负责的行为；
　　当然少不了反对的声音：这种清退员工的方式很可耻，对不起那些将十年青春奉献给华为的人。虽然华为裁员风波告一段落，但这不仅仅是华为遇到的问题，对于整个互联网等行业而言，35岁、40岁都是一个敏感的年龄段。
　　作为职场中人，你是怎么看待企业的"清退"行为呢？到了敏感年龄，你又会怎样规划自己的方向呢？

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我，经历过类似的情况。

作为职场中人，你是怎么看待企业的"清退"行为呢？到了敏感年龄，你又会怎样规划自己的方向呢？
当看到这个主题的时候不由得我想起了最近面试人事经理的经历，其实人到中年35岁 40岁职业规划已经定型，因为在你某个领域已经积累很丰富的经验，辞退也好，离职也罢，如果你有不可取代的核心竞争力，就不会很迷茫，就像我最近面试了将近100多位人事经理，年龄可能都在35岁左右，但是大部分的人事经理可能没有核心竞争力，没有在市面上不可取代的价值，这些方面包括自己的知识体系、专业能力、形象气质、为人处事等，很多人事从一开始做人力资源做到主管做到经理都是以事务型工作为主，那如何去打造自己的核心竞争力？我觉得可以从下面几点去把握。
1、人到中年，不仅要拼资历，拼“全”力，这个“全”力指的是你的身体健康、跟的上时代（能够和不同年代的人打成一片）、专业扎实（要精，而不是什么都只是半桶水，至少有自己的拿得出手的能力）、精力旺盛，不要像个老教授一样，说话像个政治家，思想家（一般的老板都喜欢有激情一点了，能够契合当代人一点的，灵光一点的人）
2、形成多维度竞争力，什么叫做多维度竞争力，我清晰的记得最近我面试了一个公司的人事经理兼品牌经理的男孩子，对他来说人力资源有自己精通的2-3个模块（能够搭建自己的体系）；品牌策划方面文案、内刊、PS都非常熟练；相对来说他自己形成了多维竞争力（可以多岗位就业），所以我们工作当中可以多去接触我们感兴趣的岗位，用业余时间学习这个岗位部门经理所具备的能力，其实很多时候知识是触类旁通的。
3、增强自己谈吐谈判能力，很多人经验丰富，专业扎实，但是就是讲不出，俗话说：满腹经书，但不知言；悲咦！最近见过很多高层岗位，说了10句话当中可能只有1句话是重点，所以我们做人事行政或者其他岗位的切忌不要啰嗦，说话逻辑清晰，重点突出，让人清晰易懂，也是职业规划一大重要的里程碑！

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