说真话，但不全说真话

作者怡心小榭更新于：2017-03-10 15:02 86888

内容来自 2017-03-13 打卡话题

　　作为一名HR，我面试过不少人，同样，也被人面试过。面试别人的时候，经常在电话沟通环节，就会遇到求职者询问薪酬福利这样的情况，一般情况下我是不愿意透露滴，一是因为觉得求职者还没来公司面试就问工资没啥诚意，二是不想透露公司的薪酬福利以免被竞争对手知道。
　　但有时候遇到特别轴的求职者，如果不告诉薪酬福利，就不来面试了。以前我找工作的时候，如果有电话邀约，一般也会先问一下薪酬待遇，以免自己辛苦跑一趟结果薪资谈不拢，所以基于这一点，我又很理解求职者。
　　请问大家，现在正值招聘旺季，若有求职者面试前就询问具体薪酬福利，是否该告知？

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有句话讲的好，你说的话必须是真实的，但不一定是全部的。曾经有一段时间，我认为对人对己真诚真实是第一位的，很多时候知无不言，言无不尽，却忘了对方的立场和自己并不同，对方也不是自己，如果了解不够深入的话，说太多反而会起到反作用。

回到题目中来，题主的问题可能是每个招聘人员都会遇到的问题，那么相对合适的处理方式，建议如下：

一、知己知彼，方能找准合作点

应聘者在意的是什么？这是每个招聘人员都要清晰明确的，薪酬福利、平台发展、距离环境、文化氛围，共性的诉求总结出来，在此基础上去发现每个人的个性诉求。

企业有什么？企业的优势是什么？工资高于市场水平，或者是福利多而全，或者是交通便利食堂餐点丰富美味，或者企业文化积极向上培训多，或者是帅哥美女成群解决婚恋SO EASY……一定是豪华自助，总有一款让应聘者心动。

企业和应聘者的契合点在哪里？基于对每个应聘者的分析和深入沟通，才能更好的找到他的需求和痛点，结合企业可以提供的资源，这样，面试邀约率会提升，面试成功的机率也会增加。

现在要做的基础工作就是找出你的纸和笔，好好的列一个表格，把每个招聘岗位列出，岗位要求、公司优势、应聘人员需求、契合点列出，一一标注，你要找的目标人选非常清晰了。

二、说真话，但不是全部

现在人们最珍惜的就是自己的时间，表达也非常直接，在面试前直接询问待遇是非常常见的现象。那么，关于待遇问题，说还是不说，即使在电话邀约中不说，在面试中也会进行沟通和谈判。那么，每个岗位的薪酬范围和与市场岗位的对比情况，作为招聘人员就要有个自己的对比表，这样才会有的放矢。

首先，我们可以对应聘者说薪酬范围，当然是一个概数，如果这个薪酬在市场上很有吸引力，那么其他的附加条件就不用多说。

其次，如果我们的薪酬在市场上并没有太多优势，企业的其他吸引力就要用上，比如当年我在一个郊区的工厂招聘时，路远是我们的缺点，工资相对较高是我的优势，但更重要的是，我们企业的资质和专业对口性，最关键是每年有跟外籍专家学习的机会，这几点大大的增加了应聘人员的兴趣，即使交通再不便利，还是有很多优秀的专业人才来参加面试，珍惜面试的机会。

三、站在中立客观的角度，为应聘者考虑，为企业寻找合适的人选

面试邀约率、入职率、转正人数、员工留有率，是每个招聘人员身上的压力，所有这些指标和数据，都来源于我们面对工作的态度和能力。

不是为了完成指标而盲目的找一个人到位置上，也不是为了完成招聘任务而美化或夸大企业的实际，只有适合的才是最美的，这个适合有多重含义，主要有两方面，物质的和精神的。物质的就是可衡量的，比如工资，待遇，福利，路途等；精神的指是公司文化，部门氛围，领导个性，团队互补性，职业发展，持续竞争力等。

只有本着对企业负责，对员工负责的态度，客观的分析，才能找到最合适的人选。

由此可见，唯有真诚，换位思考，充分准备，提升沟通，在扎实工作的基础上提升说服力和影响力，才有可能把面试邀约工作做好。

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