浅谈”识人且知人善用“---人事之道
作者 龙蓝鵷
2017-03-10 11:31
2782
我在一家300人左右的互联网公司工作,所在的事业部是做GPS定位平台的,岗位是招聘专员,2016年1月份入职,入职不到一个月,公司事业部经理给我下达了一个紧急的招聘任务,就是2个月内要招聘16名研发人员,在人事经理和猎头的帮助下,虽然勉强完成了招聘任务,但我却发现了一系列的问题!
1、事业部经理对候选人不重视,经常有让候选人等待30分钟以上,或者随便找个面试官打发走候选人,还有些人因为等待的时间太长,最后没有面试就走了。
2、小领导太多,经常要经过N轮面试,几个面试官都觉得ok才能搞定一个岗位;
3、有任人唯亲的嫌疑,重视内部推荐,轻网络招聘;
4、任务分配不均导致有些人加班通宵,有些人没事情干;结果导致有些岗位离职率较高。
事业部经理说要不计成本的招人,可是每天辛苦预约的好几个候选人都是被打发走的,如果还是这样,人事工作还怎么进行下去?
请问大家有什么好的解决办法吗?
我在一家300人左右的互联网公司工作,所在的事业部是做GPS定位平台的,岗位是招聘专员,2016年1月份入职,入职不到一个月,公司事业部经理给我下达了一个紧急的招聘任务,就是2个月内要招聘16名研发人员,在人事经理和猎头的帮助下,虽然勉强完成了招聘任务,但我却发现了一系列的问题!
1、事业部经理对候选人不重视,经常有让候选人等待30分钟以上,或者随便找个面试官打发走候选人,还有些人因为等待的时间太长,最后没有面试就走了。
2、小领导太多,经常要经过N轮面试,几个面试官都觉得ok才能搞定一个岗位;
3、有任人唯亲的嫌疑,重视内部推荐,轻网络招聘;
4、任务分配不均导致有些人加班通宵,有些人没事情干;结果导致有些岗位离职率较高。
事业部经理说要不计成本的招人,可是每天辛苦预约的好几个候选人都是被打发走的,如果还是这样,人事工作还怎么进行下去?
请问大家有什么好的解决办法吗?
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我,经历过类似的情况。
本案笔者,作为工作一年左右的招聘专员,看问题的能力不错,看的也不错,那么久逐一解决问题吧:
1、事业部经理对候选人不重视,经常有让候选人等待30分钟以上,或者随便找个面试官打发走候选人,还有些人因为等待的时间太长,最后没有面试就走了。
在进入一家企业时,要先梳理好各个本门的干系人之间的关系,这是一件简单且复杂的事情,所以边做边看,多些观察。事业部经理不来面试或者推迟面试,有多种可能。多从正面的方向考虑,第一,是给HR部门时间,从人力资源的角度识人,(例如填写表格、考察简历、人才测评、互相介绍等);第二,HR部门请事业部门面试的时间技巧不对,没有明确确定好事业部的时间安排;第三,让部门下属面试,也是在培养下属的识人能力,及考察下属对人的理解,这里多提一句,在招聘中面试官与面试者要对等,或者高于面试者。例如:我曾经就听过也亲历过很多这样的场景,招聘一位人力总监,初面的面试官是招聘专员、招聘销售总监,面试的是招聘专员和销售;招聘品牌总监,面试的是招聘专员和品牌部任意员工......我记得有个销售总和我聊某一次面试经历时说过,他很细心且用心的参加面试,结果职位不对等,他们完全没有办法沟通。当场他就发火,逐一提出这家企业的招聘弊病,且给了句狠话“你们这样下去,企业不会活的久,或者不会有成长机会,5年后,这位销售总,被请到这家企业曾经所在园区,进行顾问培训,结果知道这家企业确实已经没有了”我说,我曾经面试中也会遇到这样的待遇,我选择的是愉悦的和他们闲聊,笑笑然后走人。源于我多储备下信息,聊的好的就加个好友,说不定有一天,他们企业不做的,在市场上,还能“授之已渔”帮他们介绍份工作,其实帮他也是帮助自己。
2、小领导太多,经常要经过N轮面试,几个面试官都觉得ok才能搞定一个岗位;
这点呢,就能看出企业要么是平行化管理,要么人力总及总经理的管理有问题了。如何划清组织结构,且把结构合理化应用,这是人力总的技能活。人生下来就生活的一个组织里,小到家庭,大到国家,中间是我问为之勤俭的校园和为之奋斗的事业,还有各种形形色色的圈子,就如佛说的“无数小世界到无数中世界再到三千大世界”一样,企业的总经理及人力总合理管理的小世界、中世界、大世界,如果没有弄明白结构、顺序、条理且不能慢慢从人治走到法治再到人治,那么管理也是不够通透的。再说如果是平行管理,那么这家企业N多轮面试,N个领导点头也是没有问题的。只要面试者没有问题,其他人又什么问题,说不定这也是考察面试者的忍耐力。不过,我个人观点,不如人力部门组织几个领导群面,不耽误别人时间,也不浪费自己的资源。这样考察忍耐力是对面试者的不尊重。如果一家企业不能尊重没有入职的员工,那么,在这互联网时代多影响自家口碑!甚至品牌!
3、有任人唯亲的嫌疑,重视内部推荐,轻网络招聘;
有这么一句话,举贤不避亲,如果有亲且贤,还要人力部门各种面试的其他部门领导,这就非常有意思了。如果遇到一位喜欢看到员工忙碌,而非效率的老板,这就更有意思了.....这就是人心“凭什么,我们在外努力赚钱,还有你们行政人力来管理?”“凭什么我们这么强的能力还要听你们行政人力的”“你们当好服务部门就OK了”“你们是为我们服务的,我怎么说,你怎么做啊”“凭什么大家都加班,行政、人事、财务等后勤部门不加班”“要忙大家一起忙”......如果一家企业的文化大多是这样的,那么这家企业正向运转就走枪手博弈很合适,留下的要么是神枪手,要么是八面玲珑的老狐狸,说不定还能带领出个狼性的团队。关键点是:狼都是团结的,一致对外的团结,内耗只是为了更团结。可能有人问,没有抓住关键点如何?抓不住就为了生存活着,抓住了就是生活方式。
4、任务分配不均导致有些人加班通宵,有些人没事情干;结果导致有些岗位离职率较高。
如果是某个部门的的问题,这类问题,其实不是大问题,如果是所有部门都有这类现象,那么就是企业文化的事情了,不过,人都有喜好,喜欢的要么提拔、要么不让做事,让企业养老,只有老板不说什么,领导不说什么,别人说什么呢?岗位离职率高,那么要看加班岗位还是不加班岗位了。如果是不加班岗位离职率高,那么从正面看:说明这家企业还是不错啊,上面我都有提到,如果效率高还能加班那么这家企业很有狼性文化的精髓潜质。如果是加班岗位离职率高,那么就没事正面可言了“给句恭维的话这家企业不错,适合养老。”
总之呢,企业人力资源是个体力、脑力、智力、灵力并用的技术活,在企业里人力资源能做好“识人且知人善用”管人这里可以忽略不计。所以个人观点:企业人力资源做好招聘与培训,其他模块能够上通下达,且能说会写,企业人力其实不难。
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2024-09-25 11:58
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