大部分人离职换工作有两个理由：1.钱少了2.不开心。所以大部分人在找新工作时十分关注薪酬，这是再正常不过的一件事情，只是提出的时机的问题，有的应聘者在被预约面试时就想弄清楚，有的人是在被面试时问清楚，有的应聘者则是在被录用时才问，更有甚至在入职之后才问自己的薪资。
不同的人也会有不同的想法。曾在网上看到这么一个故事：德国人认为，给多少薪水是老板的事儿，不是我该关心的。当然，老板如果“拎不清”，给出的薪水不符合市场行情，那就直接走人，跟老板讨价还价，有损我们德国人脸面。
还有一个美国人这样讲他的谈薪经历。某天他看到某培训学校在招聘美语口语教师，可是招聘广告上并没有写明薪水是多少。于是他打电话过去问：我很愿意来应聘，可是我能问一下我的薪水将会是多少吗？对方回答说：过来面谈。美国人拒绝了，为什么？他说，这样的学校让我觉得不够坦白诚实。
文化决定了习惯和思维。
随着国人生活压力的逐渐增加，物价水平的上涨水平远远超过了工资上涨的水平，所以很多人为了钱放弃了“忠诚”，被逼选择了跳槽。因此这类人求职无非就是追求更高的薪酬，关注薪酬在所难免，只是因为中国的含蓄文化，通常一些应聘者虽然嘴上不提薪酬，但是心里肯定迫切的期待招聘方即刻告诉自己薪酬。
当我们面对应聘者在预约面试时提到薪酬时该怎么办？
说还是不说？
我们先来思考一下应聘者想问薪酬的理由：
一、节约双方时间，寻找合适的“对象”
细想一下，应聘者在预约阶段提到薪酬，可以看出来应聘者求职动机之一：寻求更优厚的报酬。所以这类应聘者大部分在求职时对薪酬有自己的底线，对于提供的薪酬达不到期望的企业是没有多大兴趣的，所以如果作为招聘方就算让应聘者来参加面试，即使面谈时相谈甚欢，可到最后还是绕不开薪酬的话题，如果因为薪酬达不到应聘者期望，极有可能导致双方最终没有达成“合作”的意向，那么这就浪费了应聘者和招聘者的时间。
这类应聘者在预约面试时问到薪酬只是想寻找满足自己薪酬期望的目标企业，为了他自己，也同时为了企业节约时间，我们应该感谢这类应聘者。
二、提高自己的安全感
现在市场竞争的激烈已经延续到人才竞争中，各企业之间的人才竞争也是一场没有硝烟的战争，各企业为了招揽人才使出奇招，但有些企业却突破了法律的底线，在招聘过程中出现了“欺骗”行为，比如：
1.以招聘之名诱人犯罪
招聘者在面试时夸夸其谈，反复对应聘者强调招聘职位轻松便能拿高薪，很有可能是在引诱你加入传销、色情及其它非法机构。
2、招聘时设下薪酬陷阱
有没有年终奖？试用期待遇如何？加班时间费用如何计算？月薪多少？支付周期？对于这些信息，有些招聘者存在不告知或者欺骗行为。
3、粉饰职位信息骗取劳动力
求职者虚荣心的作祟是遭遇此类问题的主要原因。有很多学子及应聘者在找工作时接连遭遇招聘陷阱，不是要交培训费就是要交押金，不要工作还没着落，冤枉钱却花了不少。先交几百押金，回去等录用通知，结果却是音讯全无。这样的陷阱在求职过程中屡见不鲜。一份调查显示，70%的人在工作之时遭遇过骗局。打工也要打假，求职过程中的种种骗局不得不防。
所以在这样的大环境下，怎么能不让应聘者提高警惕呢？
反思：在预约面试时，我们作为招聘方曾遇到一些“啰嗦”的应聘者，他们会问东问西，不仅仅是薪酬，还包括试用期，工作内容等等，我们很多招聘者是不是认真回答了应聘者的问题呢？还是只是用“具体面谈”这样的语句来搪塞呢？是不是还会经常在挂掉电话后还嘲笑抱怨一番这中类型的应聘者？
这类应聘者在预约面试时问到薪酬只是想从招聘方的回答中判断企业是不是诚心招聘，如果招聘方不说或者故意夸大等等，那么他们去面试的可能性非常低。
三、面试邀约太多，需要作出抉择
有些人在找工作时，并不知道自己真正需要什么工作，没有特别明确的目标，喜欢海投简历，抱着试试看的态度不放过任何一个投简历的机会，等到招聘单位打电话过来时，他又开始思考自己的求职目标了，到底是哪个区？哪个行业？哪个岗位？待遇如何？这个时候反倒计较起来了。
而且因为海投的简历，所以可能瞬间收到不少面试邀请，都在近期或者同一天，但是毕竟没有分身术，这个时候就得考虑筛选应聘单位了。所以通过一些自己关注的问题来筛选单位。
这类应聘者在预约面试时问到薪酬并不一定是因为有心里的期望值和底线，只是通过比较，在有限的精力内去追求利益最大化的企业，选择相对较佳的企业去面试。
家家有本难念的经，应聘者想问薪酬有理由，招聘者不想说薪酬也有理由：
一、薪酬保密制度
有些公司的确有薪酬保密制度，一则可能为了不影响团队氛围，二则不想让同行知晓，所以制度中可能有此类规定，要求只有被录用人员才能被告知具体薪酬。
因此在这种情况下招聘方在被应聘者提到薪酬问题时，支支吾吾，含糊其辞。
二、薪酬不具备市场竞争力
身边不少同行朋友在抱怨招聘难的时候多次提到一个原因：公司的薪酬不具备竞争力。
当然他们口中的薪酬指的都是显性薪酬，就是每个月能领到的白花花的钱或者数字。
所以他们害怕跟应聘者提薪酬，也怕应聘者跟他们提薪酬。觉得能拖到由用人部门去跟应聘者说这个事情，到时候因为薪资的问题错过了优秀的人才，也可以少背点锅。
三、薪酬无体系，真的需要“面谈”
一些公司没有规范的薪酬体系，完全由用人部门领导或者老板直接说了算，这在中小微型企业中比较常见，所以薪酬真的就是需要面谈，怎么定？由领导或老板根据个人的偏好而定。
四、招聘压力压得喘不过气
招聘任务总是没办法完成，又要被领导批评，怎么办？
结果做的很差，那么至少过程弄漂亮点吧！
于是乎很多招聘者也不管岗位胜任条件，管他歪瓜裂枣还是三头六臂都约过来，合不合适再说，至少让领导看到，即使虽然没有招到合适的人，至少显示我们是在很“努力”。
应聘方有要问的理由，招聘方有不明确回答的理由，那么我们作为招聘方到底该怎么做呢？
我个人有以下建议：
一、不主动提薪酬
薪酬谈判中经常提到谁先提薪酬谁就处于被动，所以当我们有难处时，更不要轻易的主动提薪酬。
二、被问时，诚实回答
我们作为招聘方，没办法控制应聘者问不问这个问题，当应聘者真问这问题时，不管我们是因为薪酬保密、薪酬无竞争力、薪酬无体系，还是因为招聘压力，我们本着诚信的原则都需要坦诚告知，但是，这并不是说就是告诉具体的精确到个位数的薪酬了，可以告诉大概的范围，比如公司招2500的前台，市场水平在2800左右，不管是保密还是因为无竞争力，可以跟应聘者说2000-3000之间，如果本来就没薪酬体系，可以根据领导对于这个岗位的薪酬认知或者人资部主动向领导提建议，控制在合理范围之内，总不能一个前台难道领导能开到1万以上去。而且如果真是公司薪酬不具备竞争力的时候，招聘者应该提炼公司除薪酬这显性报酬之外的其他隐性薪酬或者公司的其他优势来吸引应聘者。
当然这些虚虚实实到了新员工入职时，是必须要告知具体到个位数的薪酬标准，这是一个企业经营的最基本的底线，因为劳动合同法第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
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