3月14日打卡：如何掌握薪酬谈判技巧

  谈薪，如果仅仅就双方的薪酬差距我问题来沟通是不对的，凡事预则立，不预则废。谈薪是一个谈判的过程，需要做好提前准备工作。

一、大致确定符合薪酬范围的人员——试探性的薪酬报价

1、公司在发布招聘简章的时候，有得会写明薪酬范围，这样提前筛选掉一部分薪酬水平不太满意的人员。基于此，留下人可谈判的余地就很大，而谈判成功性的可能性更高。例如，公司在招聘简章上面写清岗位的薪酬水平在10——12万，那么希望薪酬能达到15到20万或以上的人，一般不会投递。
2、公司招聘简章未写明薪酬范围，用面议代替，在应聘表上面设置一栏期望薪资，要求应聘者必须填写，根据它填写的期望薪资然后结合公司的薪酬情况，基本上可确定此人可否能留下。
基于以上两种情况，企业通过初选基本可以确定，投递简历的大部分应聘者是可以接受10——12万这样的一个薪资的，双方初步达成一致，那么谈判起来也比较容易。

二、摸清应聘者及用人部门的意愿

1、在面试过程中，详细了解应聘者的情况，找到可以作为谈薪酬的突破口，比如家离公司近之类的，找到其诉求，当然面试过程中也可以了解一些之前公司的薪酬福利结构，但是对于管理层最好不要一开始就问，因为一旦你开口，那么它肯定是要先问的。
（之前面试一造价师，面试后它觉得部门经理专业水平很高，当时就提出很愿意加入公司）
2、和用门部门主管沟通，复试通过后，了解其意向，是非常满意，和岗位完全匹配甚至优秀，或者是满意，基本达到要求等，这样谈薪的时候才有底气，非常满意的那我们要努力争取过来，同时了解各个应聘者的优劣势，这个可以作为谈判的突破口。
（公司招聘精装修工程师，对于A人员，部门经理认为专业能力强，匹配度高，但是薪资高于目前该岗位薪资，那么我们在谈判的时候就要把握努力争取过来，有时可能会做妥协。对于B人员，部门经理认为符合岗位要求，但是有些能力欠缺，那么我们在谈判的时候可能更有底气一些，妥协也会少一些，毕竟这样我们并不是非要选择不可。）

三、了解其岗位设置的目的，工作职责及发展方向

1、了解岗位设置目的，那么就知道这个岗位在公司的重要程度，比如我们招的精装修工程师，设置的目的是因为项目经理在精装修这一块不够精通，公司项目是精装修的住宅，那么这个精装修在主体完成后就比较重要，非要不可的地步
2、了解岗位职责，那么你谈薪的时候，至少不是太小白了，否则在气场上就输了。
3、发展方向。就是其来了之后除了薪资还可以得到什么，毕竟赚钱是主要的，但是现在人求职除了看重赚钱，还要看能得到什么，比如阅历、经验等。还是以精装修工程师为例，工资的薪酬在市场上不算上等，但是项目比较好，第一：项目是高端品牌，在市中心地段，这个对于工程人员的协调能力及专业能力是很大的考验，第二：项目完结后会设置相应的奖金分红，公司项目完结比较快，相应的奖金也给的快。。。

四、谈判技巧（邹老师的打卡内容）

1、将对抗性谈判转为合作性谈判。薪酬谈判也是商务谈判的一种。这里，双方常常会存在一个谈判误区。就是大家进行的是一场合作性谈判，而不是对抗性谈判。
 
我曾遇到过一个很有意思的例子。当时，一个公司面试一位部门经理，部门经理自已的报价是8万元/年；而公司对该类岗位的薪酬标准定位是10万元左右。人事经理认为自己没有必要人为地提高这位部门经理的薪酬，便爽快地答应了他的要求。然而双方在上班的第一个月是应该按照6666.67元、6500元还是7000元发放薪酬，又进行了一番讨价还价。最后决定按照8万元年薪标准分摊到12个月的6666.67元核定年薪。双方都在努力为自己一方争取利益。最后的结果显然让大家都不太开心。其根源在于，公司方认为，你的薪酬是你要的，我没有必要多给你；而应聘方则认为你给我多少钱，我就干多少事。这是一种明显对立状态。作为一种长期合作的劳动关系，这种谈判是失败的。虽然公司确保该部门经理留了下来，但他带着不满情绪的工作方式，必将影响到他的业绩，最后受到影响的将是双方。
如果我们开始谈判的时候，能够将这种甲方乙方的对立关系，转化为双方合作共商发展的谈判方式，其实可以让最终的结果更加满意。例如：在开始阶段当得到该员工的薪酬要求后，就把公司的薪酬安排告诉他。并按照公司的安排重新核定他的薪酬。这是大公司较常使用的方法，看似公司吃了亏，实际上从长期合作的角度看，双方共是赢家。

 
采用合作性谈判的方式，公司对其某岗位会有一个标准，这个标准是难以突破的，所以，招聘人员完全可以按这个标准来选择人，合适的留下来，不合适的淘汰掉。这一形式在很多中小企业是难以做到的。因为很多企业并没有统一的薪酬标准，那就真是要比拼谈判技巧了。
2、规避零和谈判
    零和谈判是对抗性谈判的一种。零和谈判是需要双方都做出一定的让步才可能取得结果的情况。例如上面例子中，公司对该岗位的定价是8万元，而应聘者的希望是10万元。两者的诉求是不一致的，这时候就需要进行零和谈判，尽可能地寻找双方目标的一致性。
    零和谈判要从两个方面入手：
一是谈判从全局出发。10万元和8万元的净收入的确有所差距。但有些企业会采取一定的避税方式，即虽然是8万元薪酬，但能拿到手的基本也是8万元。而有些企业则是全额纳税，如此10万元税前薪酬实际却未必能有8万元收入。另外，其它的福利也是一项保障。例如我曾了解一个企业，所有的部门经理是配专车、外地人员解决住房的，这些也许就是超过应聘者最初期望的，对公司有利的谈判条件。
（尽量靠拢求职者的期望值）
    二是谈判从长远出发，用发展的眼光看问题。如果我们仅把面试谈判看作是一场菜市场的讨价还价，那么面试谈判就会变得乏然无味。如果我们把这个谈判看作是一个合作的开始，会让谈判变得非常有趣。例如，我在书中曾经写过的。有时候，一位财务部经理会因为想参与公司上市的全部前期程序，而拿少一点的薪酬，留在一家准备上市的公司。同样，在快速成长行业或成长企业将有着更多快速提高的机会，例如有些企业30岁左右的员工就已经可以成为一个分子公司的老总，这种职业发展机会是远远高于那种靠论资排辈等机会，靠背景关系找机会，40多岁还被称为年青同志的国有企业的。
3、购买衣服套路
衣服砍价技巧四步走：表现出可买可不买的神情、仔细挑各种毛病、狠命的出低价、敢于不要脸面回头买下它。
五、步骤
举例：
朋友公司拟招聘市场总监一名（实际工作职责应属市场经理，因该公司无市场总监，公司高层经多方考虑希望可以自行培养一名总监，而拟搜同的这个人就是培养的目标人选），薪酬8K，该薪酬在人才市场薪酬水平属中下等水平，而此时的人才市场该岗位的供大于求，总体评估薪酬与岗位要求相对等。
       经过三轮面试，用人单位选中了一位女性侯选人L女士（按公司前期预期是希望可以招聘一位男性）。除了性别外，L女士与岗位要求尚有不足，但是在面试过程中表现出的个人素质与自信让公司高层决定给予她一次机会，认为依照她所表现出的个人素质及职业素质是可以短期内达到要求，有培养成为优秀市场总监的潜力。也因此，原本定下的8K月薪降到了7K，试用期六个月，薪酬按80%支付。但是L女士的要求却是转正1W，试用期不低于8K，试用期三个月。
     小伙伴在得到领导指示后对整个谈判过程进行了规划及设计：
1、找出L女士自身的不足，价不符的相关内容——罗列
2、罗列出公司的优势及岗位的吸引点：公司前景好、岗位具有发展性并且稳定
3、公司的发展规划与L女士的自身职业生涯规划不谋而合，并且企业文化非常合适L女士
4、公司的福利待遇较好，甚至报销才暖费，折合下来与L女士的薪酬值相去不远
5、公司距L女士家较近，方便他上下班照顾孩子
6、经济环境对薪酬水平的冲击，市场薪酬价位略低于经济好时，市场对人才的需求略小。
 谈判在双方友的氛围下结束，朋友选择在L女士动摇时停止劝导，并给予了三天的考虑时间，并表示在这三天的时间里会进行面试，做为L女士不入职的预备人选。
     就这样，在薪酬谈判的第二天，朋友接到L女士的电话，同意公司薪酬方案，三天内入职。至此，朋友大获全胜。
举例：
热情招待
    我们是通过挖墙脚的方式向同行某知名大公司挖甲，甲风尘仆仆远到而来，温馨咖啡店接待，丰盛午餐小休后进而面试过程，研发副总、HRM和我一起参加，聊到某某同行时，都知其较细，大家对甲的经历、经验、业绩等都比较赞同，认为适合公司及岗位要求。
    然而，在谈到年薪时，甲的要求比公司目前价位高不少，正当往下话题略显尴尬时，我说，我们已经约谈了好几位，其中不少还比较适合，我们会汇总意见，再选出更适合公司的，另外，工作既要看目前薪水，更要看同事、领导关系及公司企业文化氛围，还要看公司今后的发展前景，工作既要有成就感，更要开心，还要看到明天，否则，即使给多高的工资，工作得不开心、得不到较好的认可，郁闷的工作，还不如在家休息。
    对我们这样的接待，甲是事先没有想到的，充分证明我们是比较看重这次面试的，从甲略带受宠若惊的表现可以证明这一点。
    先扬后抑
    我们几个早就商量好如何出牌的。研发副总说，甲年轻就拥有这样的经历和成绩，确实不错，今后的发展空间较大，是许多年轻人学习的榜样，如果在做事沉稳、设计方案更周全方面、创新意识方面下些功夫，那更就好了；HRM接着说，不管做什么工作，都需要磨练，只有经历越多，才会知道真理所在，才会懂得珍惜，工作其实与生活也是一样，任何人都要学会汲取别人好的东西，不能认为“老子天下第一”；我说，技术和方案的好与差都是暂时的，变化是时代的主流，学习力我们会更看重，这主要体现在自学的成绩及推出的新方案，我看，甲还是需要再加强的。
    对我们的说法，甲没有异议，表示点头赞同，没有说其他过多的话。从其眼神中看得出来，自己原来开出的价位可能有松动的余地。
    我时我说，反正还要在这里待一天的，也不急着回复我们，可以先想想、全面权衡后告诉我们吧，我们还有其他事情，您先休息，想好后再联系我们。于是，甲留下了我们的手机号码。
    先守底线
    我们几位走出来，他们两个对我说，其实甲各方面都不错，很适合公司的要求，为什么不早点决定算了，怕夜长梦多，万一成了别的公司的菜，就麻烦了。我笑着告诉他们，放心吧，煮的鸭子飞不了。我说，他愿意从那么远来面试，说明是经过仔细认真考虑的，搞技术的人，不会轻易做出决定的，但一旦决定，也不会轻易更改的，放心吧，他要不了多久会给我打电话。
    果然，我刚到办公室不久，甲就给我打来电话，说他考虑了一下，公司给的年薪离自己的期望确实大了点，能不能涨点？从这样的表述来看，甲是想进公司工作的，确信无疑，但还是希望为自己多争取点，这完全可以理解。我说，这是公司多年来定的制度，不可能开先例也，真是为难我们了，从我们交流来看，你就能够感受到公司企业文化了吧，今后的工作，只要努力，一定会开心的，要不，你再考虑下。
    抛出鱼线
    到这里，我马上给总经理打了一个电话，说下了甲的综合情况以及另外二位面试的同事意见，我说可以在现有薪资等级上考虑一个津贴来解决吸引甲进来的问题，总经理说你决定就是了。
    于是，我马上打电话给甲，先问他考虑得怎么样了，他说他确实想来公司，但差距有点大，我说，薪资重要，工作环境和能力、业绩得到肯定更重要，我立即讲了我的想法，即在公司目前规定年薪上再加三万，从电话中感觉到他有些迟疑，我知道，这是搞技术的通病，不容易下决定，于是，我直接告诉他，可以接受了，还是我努力争取下来的，只要有业绩，今后还可以增加的，明天就可以来办入职手续。
    在我这样的劝导下，甲答应了。当天下午，他就来办手续入了职。


六、注意点
1、讨价还价交锋次数不宜过多，2到3个回合为好，勿要一让再让；
2、具体分析为什么不能给予侯选人期望值，可以从市场需求市场薪酬入手，也可以从侯选人自身匹配度着眼；
3、告知侯选人公司福利待遇较好，甚至可以补足侯选人对期望值的差额；
4、完善的晋升空间可以带给侯选人比薪酬长远的利益
5、侯选动摇时给予时间考虑，一般1~3天即可，并示意侯选人该岗位竞争大，公司前景好，给予一定的压力，促使侯选人尽快做出决定。


ps:我司谈薪步骤：
1、在面试的整个过程中，用人部门经理基本上和其沟通过薪酬方面，主要是之前的工资情况，有的时候面试完后应聘者的期望薪资就发生涂改了，复试的时候领导基本上对此人的一个薪资等级定下来了。
2、根据面试评价表上面的评价意见及薪资的等级，人事经理与候选人谈，说清楚工资结构及税前税后等信息，了解求职者的想法，对于特别优秀的，会妥协一部分，但是从以往的结果来看，妥协后并没有留住人。

注意：填写期望薪资的时候最好不好填自己可接受的最低工资，因为公司可能就直接给这个数，之前面试一主管会计，经验比较丰富，是高级会计师，按照能力来说肯定得8000以上的工资，但是其在应聘表上面期望工资是6000，可能是刚从国企出来，没有找工作的经验等，后人事经理直接说给6000，如果表现好会涨的。但是由于底薪低涨幅也不会太大，最多一年1000，后期这个人的稳定性就有待考虑。看过一句话：如果你得工资要的低，即使会涨工资，也涨的慢。