情景：新员工入职，参加培训，由于部门主管和部门经理未沟通其员工情况，部门经理希望与其面谈，员工认为公司内部沟通出现的问题，故拒绝来上班，
冲突：员工拒绝上班，同时要求支付工资。公司认为给员工培训，需要支付培训费。
问题一：部门主管和部门经理未沟通员工情况（找原因，优化招聘流程）
我很好奇这种情况是怎么产生的，公司的招聘流程是怎样的。从案例中说是进行专业知识培训，老师是外聘的，可以看出这个岗位应该不是一般的基层岗位，可能是技术类的岗位，那样此类人员，公司的招聘流程是怎样的，是由其直接上级部门主管直接可以决定录用，还是需要和经理沟通。HR必须找出原因，优化流程。
问题二：部门经理希望和员工在进行一次面谈，员工认为是公司内部沟通出现的问题，故拒绝再来上班。（提升沟通，换位思考）
其实不管哪种情况，领导找员工谈话都是很小一件事情，不知道为何造成这样的局面，我猜测双方的心理想法
经理：这个人我不知道情况，趁现在岗前培训没弄完，赶紧再面谈下，要是不行，也不浪费这时间培训，赶紧再招人。
员工：我都参加岗前培训了，现在还面试一轮，我都辞职推掉其他工作了，现在感觉我不合适了，想让我走是吧，不合适早说啊，还一直拖着，这是啥公司啊。
在部门经理和其沟通前，HR要发挥作用，提前和员工沟通，比如说：部门经理前几天外出，未能和你聊聊，看你刚来几天，想了解下你现在对公司适应不，有什么不熟悉的等等，唠嗑唠嗑。这样员工也决定公司对其的重视，同时和经理沟通，调整心态，这样谈话会比较愉快。
问题三：员工索要工资
依据：《中华人民共和国劳动合同法》的第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
员工自入职开始，就与单位建立了劳动关系，不管是参加培训还是其他工作，员工都付出了劳动、时间、精力等，单位也对员工进行了相应的管理（比如：培训纪律的要求、签到、上下班打卡等），即使没有签订劳动合同，也不能说没有建立劳动关系。
基于以上事实，员工入职了，哪怕上了1小时的班，别说2天，员工离开公司，都可以要求公司付相应的薪酬，这既是法律的规定和员工的权利，更是单位的义务。想想看，如果法律规定员工工作几天离开了而单位可以不付工资，推而广之，那些劳动型单位是不是可以利用这一条规定而可以一分钱都不用付工资了，因为可以想各种办法逼员工在几天之内离开公司的。
一些单位搞些土政策，比如：入职三天内、七天内离职或公司认为不合适而辞退的不发工资。类似的土规定，在任何现行法律中是找不到的，在仲裁时也是无效的，用人单位根本无脸拿出来示众，否则，只能证明无知和胆大包天，只好贻笑大方而无地自容了。
当然，不少员工自己离开后不主动来索要工资，单位可以暂时不理睬，但如果员工某天来要，单位就必须如数发放，如果员工一直不来要，单位也可以因此节约一点成本，如果过了诉讼期限再来要，如果单位不发放的话，仲裁就不利于员工了。
我司做法：我司下属有餐饮公司，流动性大，我们在制度中规定：没有办理正常离职的擅自理光超过三天记为旷工，旷工属于严重违纪，公司可以做开除处理，且视为员工自主放弃当月工资。
在入职前，签订培训协议，并口头告知这期间离职是无工资的，同时在此期间公司不配置工号，不签订劳动合同等。
问题四：公司索要培训费
答案当然是否定的。入职两天的培训，属于岗前培训，而非专业培训。岗前培训是用人单位的法定义务，同时也是劳动者享有的法定权利。具体可参照《职业教育法》第二十条规定：“企业应当根据本单位的实际，有计划地对本单位的职工和准备录用的人员实施职业教育。”第二十八条规定：“企业应当承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用，具体办法由国务院有关部门会同国务院财政部门或者由省、自治区、直辖市人民政府依法规定。”
在此和大家强调下，一旦用人单位为劳动者提供的是专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
建议：
1、和员工好好沟通，了解员工的真实想法，下个月工资照发，毕竟咱们也耽误了别人时间
2、制定入职培训协议，写明上岗前几天的培训是无薪资的，一旦员工在此期间离职，公司不予发放工资，如果通过培训期，其时间合并在试用期内计算。
3、优化招聘流程，详解事件发生的根本原因
附件：
一、企业设置一个培训过渡期，用来进行入职前培训，时间尽量不要超过３天，这期间双方约定，企业不与求职者签订劳动合同，也不存在与求职者的劳动合同关系，企业和求职者可以保留相互选择的权利，如求职者在过渡期内主动离开的，培训自然解除，企业不承担求职者任何薪资，但在正式入职后，其培训期薪资可合并计算。劳动法及相关仲裁法规定，与员工存在事实劳动关系的判定很多，比如：是否进行了员工身份登记（填写员工入职登记表、发放上岗证、录取指纹、是否编制员工名册）、员工是否遵行了企业管理制度受企业约束（按时打卡上班、接受管理和工作安排）等等。
二、这个过渡期以协议形式规定下来——内容是求职者自愿参与企业为求职者开展的入职前培训，培训期间不对求职者进行约束，求职者可以选择参加培训的方式、时间，可以选择是否参加入职前的考试。企业不收取求职者培训费用，同时不存在与求职者有劳动关系。企业可提供培训场地，投入培训师资、求职者可享受在职员工享受的用餐和住宿福利等等。培训内容以企业文化、企业规章制度、企业基础知识、产品知识培训为宜，不适合做技术培训或安排下到生产线培训（以防风险）。企业与求职者对上述情况下薪资的约定。
三、求职者培训结束后，如求职者有意愿入职的，可参加入职前考试，考试合格的，方可正式与企业签订劳动合同。正式上岗。
优点：双方自愿选择，留有余地，减少企业用人和因员工主动离职的付薪风险。缺点：培训不好控制，培训质量得不到保证。
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