从事酒店行业多年,自概念中,不论品牌与否,只看从业人数,1000人以下均归类为中小型企业。
中小型企业可能没有完善的人力资源管理体系,不可能没有人力资源从业人员吧?!即便没有专门的岗位,但略通人力资源管理的人员总是有的吧?!如果刚好领导顽固不化,或者太超越的互联网思维,那么,赶紧去找个你老板想要的HR来干活吧!
有一个专门的、兼职的或者全能的HR来建立、完善人才选拔体系,万事开头难,没有经验、没有工具、没有资源等等都不是问题。
没有经验不是问题,坐在这个位置上,只要按照既定思路行动并实时修订调整,经验总归就积累出来了。
没有工具不是问题,在行动过程中需要什么表格、评估工具,上网GOOGLE或者度娘即可,互联网上知识传播如此厉害,要啥有啥,一搜就到手。当然,不要原样照搬,框架可以学,但内容要修订调整为符合公司实际的指标,不要人云亦云,说什么SMART面试、招聘率、保留率、留任率、培训率之类的,听着高大上,但连人都没有,说啥都是空。
没有资源不是问题,在拟定方案并实施过程中,从小的方面着手,一开始不需要资源,实施调整后,略有见效,再小鸡啜米式一点一点向领导要资源,当然过程中,要定期向领导汇报实施情况或变动趋势,分析可行与不可行,让领导了解工作进展与阻碍,这样才能积少成多聚集到足够多的资源。
所以没有经验、没有工具、没有资源都不是问题,问题在于你敢不敢、做不做,所以没做事之前,先养气,树立自我信心,相信自己并行动起来。然后再开始做人才选拔最重要的两件事:1、老板、总经理支持;2、按照领导的思路草拟行动计划和制度实施方案,然后定期沟通调整方案。
第一件事,要让老板、总经理支持。这件事说难不难、说易不易,关键在于老板、总经理想不想做人才选拔培养。
如果老板、总经理都没这意愿,那就不要白费蜡了。
如果老板想做,而总经理不想做,估计出现这种情况就牵扯利益了,这就需要HR有能力制定一个符合老板思路,又能够兼顾总经理利益的实施方案,才能取得老板、总经理支持,要不然,哼哼,后果如何,试试就知道了,毕竟县官不如现管嘛~
如果总经理想做,而老板不想做,估计这牵扯到成本收益状况了,解决办法还是仿照上一条,方案要兼顾总经理思路和老板的成本控制,要不然,哼哼,老板不给支持,总经理再牛也就是个打工的,老板分分钟教你怎么做人。
说来说去,人才选拔的重任还是要落到方案制定上,第一件事和第二件事相辅相成、互为因果,缺了哪一个都干不成这事儿。
第二件事,按照领导的思路草拟行动计划和制度实施方案,然后定期沟通调整方案。这件事也是说难不难、说易不易,关键在于你和总经理、老板的沟通频率和方案调整情况。
很多同行说,都没经验怎么破。我说,该怎么破就怎么破。
先和总经理沟通思路(估计难得和老板沟通,只能和总经理沟通了),着重方案的要点,围绕实施要点开始文案制度的设计,没有经验的HR可以参考很多现成的文案结构,内容就免了。然后,就巴拉巴拉写文稿,写好文稿要提前一段时间给总经理审阅,约定时间交流实施方案内容,和总经理思路要达成一致或者共识,再调整修订实施细则,如此反复1~2个月,此时不能再拖延下去,有个大概方针,就要开始实施了,因为方案再完美没有经过实践都是空,如果一直拖延到方案制定完成,那成本就已不知道要耗费几何了。
方案制定内容分成三块,1、招聘,2、培训,3、绩效管理。
在酒店业而言,流失率高居不下,招聘方面主要严格招聘程序和背景调查即可,适当使用一些测试工具进行初步从业选拔。
培训要有一个统筹管理、内训团队建设以及分级激励制度,着重选拔出一批较为优秀的员工进行培养,然后作为标杆榜样进行宣传推广,适当使用各种ATD、ISPI工具等辅助营造人才培养、培训选拔的工作环境。
绩效管理方面,初期不要使用严格的KPI考核制度,而应参考游戏化思路使用积分制与培训、日常工作、质检等进行合理挂钩,着重绩效辅导工作,有条件的HR可以适当参考BSC或OKR,设计一个符合公司实际情况的目标绩效管理工具,辅导培养现有人才。
以上,个人工作相关经历,略表浅见,欢迎前辈同行指导交流。