回顾上篇：
变形金刚的核心是领导模块，非体系HR的核心，则要有非固定形态的掌控能力，而非各类知识体系。
变形金刚可以通过媒介融入人类社会，那么非体系HR也要找到工作中的关键支点，而这个支点由三个模块组成，即人力资源HR、财务管理FIN及市场营销S&M。
回到本章。
历来伴随公司发展，层级与规模的扩大，对于体系HR的需求都是有增无减，然体系HR又是批量生产的，其基本的知识水平虽能保证，但企业实际需求的却不是体系HR的理论知识所能满足，这里不是说体系HR 不好，而是表明好的HR很少，尤其是能够满足企业实际需求或者给企业带来利好的HR微乎其微。
是故，企业发展顺利的时候，体系HR能够搭顺风车、站在风口起飞，而面临企业发展不太顺利的时候，大多数后勤编制都是能免则免，总是在第一时间被纳入删减的范畴，体系HR也难幸免。
可是要考虑一个问题，削减了HR之后，企业的人力资源工作又该怎样开展？正常来说，一个企业没有HR，基本上HR工作是无法顺利维持和开展，临到需要再招聘体系HR又为时已晚或关键时刻掉链子。
在平衡成本与运作之后，大多数聪明的企业主做了一件事，就是跨部门调任兼职，通俗一点，就是你干着本职工作，还要兼任HR的事务，也就是大家所熟知的用两个人的工资请一个人干三个人的活。
而到此，顺天应命，非体系HR就应运而生了。
企业主有个好习惯，就是好用有效的，直接就搬来用。用过非体系HR，企业主就会发现，不错。为什么不错？举例，销售兼职HR，销售工作水平没下降，HR的工作也顺利开展实施（虽然磕磕碰碰，但也颠簸着前进了），还省下了一部分成本，更何况，兼职HR基本上都是企业老人或领导信重的人，有人脉、有能力，还能够变通，所以非体系HR自诞生之日起，相较于体系HR就有好多先天优势，毕竟半路出家的和尚好念经。
那么，有疑惑：非体系HR连基本理论和实践经验都没有，那企业人力工作岂不是更容易混乱？现实是，大多数非体系HR半路出家之后就没有然后了，哪里来的什么先天优势呢？反正就是一句话，体系HR 走到哪里都可以，即便非体系HR 开始盛行，体系HR也能够靠着自己的三板斧为非体系HR提供服务而生存，而且，有些体系HR还真就风生水起了呢！不信你看看自己工作圈里的同行，大多数都是非体系HR围着体系HR 学习体系知识呢~
企业人力资源工作交由一个非体系HR来担任实施工作，是否就真会造成混乱呢？答案是，大多数不会。
那又有人疑惑，为什么？为什么HR工作不专业也不会造成混乱呢？这个不会造成混乱有前提，首先，这个人协调能力不错。为什么这样说呢？因为一项工作开展之所以会混乱，大都因为推行之后就无人跟进、没有后文了，才会造成实际发生问题之后，无据可依、无事可做。非体系HR要怎么开展工作，具体可以借鉴本人3月24日总结《人才选拔培养两件事：一曰支持，二曰沟通调整》的工作开展总体思路，在此不尽详述。
那么，来解决第二个问题，非体系HR没有先天优势怎么办？呃，其实应该是问，非体系HR都在学习体系HR，非体系还有哪些先天优势？
固然专业性非常重要，但是体系HR由于专业性的影响，凡是思考问题都从人力资源角度，物极必反，就容易走进死胡同里。
而非体系HR本来就不专业，再加上原本从事的都是其他职业/岗位，知识和经验都和HR无关，专业性并不体现在HR领域，但这恰恰是非体系HR优势于体系HR的先天条件——不受原有HR体系理论限制。你们看，不论何种岗位，都需要与人打交道，人力资源管理都是与人相关的工作，做销售要与人打交道，做财务要与人打交道，做研究开发技术要与人打交道，更不用说各种服务项目要与人打交道了，基本上不需要体系HR那些沟通体系，这样，说简单了，只要能够从自己的专业性角度熟练处理人与人之间关系就能做HR，进一步降低HR入行门槛，而这恰也是非体系HR的优势——非结构化。
而能够或者想要兼任HR工作，必须要有掌控能力和学习能力。
说到这里，又有观点：体系HR也可以不受原有体系理论限制，体系HR也可以非结构化，体系HR更有掌控能力和学习能力，要不怎么运作整个HR工作体系？！要不怎么能够学习、实践并深化新的HR知识体系理论？！
呃，这样说倒是没有做，不否认体系HR也有这些优势，但，不受理论限制不是说可以学习其他理论就能够解决思维模式的深层问题，非结构化不是随意变换理论组成结构就可以改变行为模式的基本思路，掌控能力固然有，学习能力也可以培养，但经过长时间工作经验的积累，大多数体系HR，想来是没有非体系HR那样容易转变行为、思维模式的，而，这才是非体系HR的优势根源。
扯了那么多空口白话，回到正题，对于在职的兼职HR也好，对于寻求发展的非体系HR也好，对于兼职之后跳槽转型非体系HR也好，要怎么才能突出自身的优势？要怎么才能强化自己的能力？
上篇和开头已经说过，要有核心，要有关键支点。
锻炼自身的非固定形态掌控能力，可以按照21天法则通过跑步、徒步远足、晨读等等多种途径，先培养习惯，后锻炼思维，运动可以促进思考。
至于关键支点，可以根据自身实际工作经验，再选择自己感兴趣的一个模块进行由浅入深的学习实践，在这个环节里，兴趣很重要，而这个兴趣可不是三分钟热度那种，而是要按照21天法则，持续督促自己按照自己的要求进行学习实践。
最后，还是很多同行会疑惑，既然已经是非体系，学习体系还有必要么？
很多人都说，非体系HR就是野路子，诚然，我是不赞同这种说法的，但是也没法反驳，毕竟不成体系嘛~所以，很多非体系HR都在学习体系HR，而体系HR也可从中获利，看似双赢，实际上就各有见智了。
对于是否要学习体系，答案是，没有答案。可要，可不要，具体根据自身实际情况来选择，从心而觅就对了。
没有体系HR那么好命能按部就班、有章可循，非体系HR要吃这碗饭，不单单要有习性，还要有悟性。
还有，要记住，非体系HR的非体系只是相对于体系HR而言，并非没有体系，只是这体系不同于传统HR体系，非体系HR要根据自身情况设计出符合自己实际工作经验的独立的HR体系，然后按照这个体系有选择性地进行学习、实践、调整、适配、再学习。
虎头蛇尾是一种病，只能当做一闪而过的精神，有迹可循，却不知前因后果。
工作思考，略表浅见，共大家思考探讨。
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