窥探也没有用，土生土长的土法子更有用

        这个话题出来很久了，一直没有很多人分享，我想最重要的一点，也是因为每个公司有着自己适合自己的土法子。还有人力资源的发展，很多决定都取决一个老板的气魄和价值观，并不是我们能决定的。

一、先说说我贡献比较大的阿里

        阿里的淘宝、天猫、支付宝，我是折服了，虽然每次剁手金额不算特别多，但是还是贡献了。等得就是那一刻下单的快感。言归正传，现在大家看阿里的人力资源，国际化的人力资源，马巴巴的金句“把飞机的引擎装在了拖拉机上，最终还是飞不起来”“是不是人才，关键是看把一个员工做什么，怎么做，成绩如何。”······前段时间我们总经理朋友圈分享了：阿里巴巴突破1207亿营业额，马云曾回复一段话：“任何团队的员工，都必须学会在没有鼓励，没有认可，没有帮助，没有理解，没有宽容，没有退路，只有压力的情况下，一起和团队获得胜利。 成功，只有一个定义，就是对结果负责。 如果你靠别人的鼓励才能发光，你最多算个灯泡。我们必须成为发动机，去影响其他人发光，你自然就是核心！”。我不关心马云说了什么，我关心马云说了，我们领导看到了，他希望公司能做到什么，公司的员工能做到什么。

        现在马巴巴说什么都是对的，他公司大了，他们招人，都是在挑人，选择去阿里的很多就是为了去镀金取经，然后再跳槽。其实阿里的人相对还是不那么好挖的。人家选择人才，进行培养，人家有阿里学院，每个人的职业规划在阿里会有很广阔。而人才呢，就是面对公司的各种工作，你都能抗住各种压力的人。前天我们学院院长来了，一起聚餐，比我高一届的学姐就在阿里，目前负责高德项目。我们是7点集合，人家八点半才到，加班呢，吃饭期间还接了两个电话。当我们投向羡慕的眼光的时候，人家说我现在忙得连男朋友都还没有找呢。现在阿里从阿里和马云的人才观与招聘策略、员工培训战略、员工激励模型、员工管理与考核、长期员工发展（培训企业“干部”等）、留才策略（完善职业发展通道、企业文化成为职工晋升的必要条件）等等，人家规模越来越大，考虑的都是系统化。因为树立了品牌、规模，需要做到更加统一、更加系统。
        为什么中小型企业大约还是人事部，而不是人力资源部，就是因为人事部是事务性工作，还没有为公司的战略做出价值。更多是制度管理，也不是战略管理。

        人力资源部会把公司的员工盘活，从一入职就开始做一定的要求，来了之后又会有一定的要求，和运作的机器的不同，我们需要因人而异的激励政策，人事活的他是有自己选择权的。

        因为我们总经理是高大上的企业出来的高级经理人，所以他总是希望用这些高大上的公司来要求我们，但是实际上在落定执行的时候，是存在很多问题的。要完成这种系统性的工作，首先你要每个员工都得有一定的综合素养，他都得懂你要做的且能配合你做的。在阿里为什么大家会那么统一，马云是有很大功劳的。阿里是所有互联网巨头中最喜欢给员工灌输价值观、营造企业文化的公司。马云的江湖主义、各种阶段洗脑金句会被人关注。他能把自己的梦想有价值观不断的灌输给大家，用其独特魅力让你有认同感并为之奋斗努力。就正如开头说的，马云有那么多的金句，大家都知道，那是因为马云说，一个人要有自己的个人（DNA），要强调价值感，一句话被人关注，一万人的believe就是信仰。马云告诉你，你不是为了阿里在工作在努力，你是为了你自己。

        又想起之前分享的华为，也是看任正非的文化，只是任正非是低调的，而马云是高调的。

二、谈谈百度

        13年的时候，跟着一名销售去过一次百度，去感受了一把人家的办公环境。真的很赞，高端大气上档次，外观建筑美美哒，里面设施环境也很赞，需要再前台登记后贴了“标签”再能上楼。不过后来发现其他也都差不多，非公司员工都是需要登记贴条才能进去。其他什么都很赞，唯独一进去发现大家的工位上，堆积如山的资料，只有几个座位是没有很多的。那会胆小也没好意思问和我们对接的经理。

        百度最近也有些不太消停，负面消息不少。一个排名都能引起轩然大波。个人感觉和百度耿直有很大的关系。百度的招聘，就是很简单、直截了当，跟百度崇尚的“简单”文化匹配，这非常关键，招人时考核的重点。当这个人跟公司的文化非常匹配，内部沟通成本、磨合成本就会大大降低。只要有优秀的学习能力、符合胜任本职工作和岗位要求，这个人就是百度的人才。就是这么简单，百度只要求你出结果。在百度，有一个做法是小马拉大车。让一些能力、经验还没有达到岗位水平的人，去担当这个岗位的工作。如果他胜任了，做成了，我们就给他一个相应的晋升，以此激励他、表彰他。 李彦宏说：“在我眼中，任何一个业务是不分级的，只要你能做到，上亿级的用户量等等，这样一个在业界有显著成就的指标，我都会认为你的业务做大了，会给你相应的认可和激励。” 所以，在百度，没有什么是主攻业务和副攻业务，只要你能把事情做成，就都会得到认可，这就是小车拉成大车。但是呢，这对老员工来说是很大的冲击，因为很有可能一匹新入职的新马，就会替代了老马。所以相对百度的人比较好挖。

        百度强调的是差异化的文化，以结果来说话。通过差异化的管理方式，人才会自驱，自动脱颖而出。虽然百度有很多高效管理制度，中间也是有很多问题的。并不是制度是怎么样，得到的结果就会怎么样。相对是比较好挖的，因为他们是利益驱动的。个人觉得百度的文化很适合培养人，而当你被培养好了，你可以再做其他的选择。因为李彦宏是个很多思想很有能力的人，他希望百度培养出来的是真才实学的人。但是他不会那么善于攻心，也许他们的人力资源团队也在做很多努力，但是有些事宜愿为。但是人家一样也可以做到很牛，因为人家的业务是那么的广泛，拓展是那么迅速。这就是强者！强者也会吸引住很多强者的跟随。

三、接触最久、使用最久的腾讯

        腾讯，我相信只要是现代的工作者，至少都会使用过，腾讯qq、微信等。想起上个月吧，看的乘风破浪，里面邓超一句话，你是马化腾，你需要马上离开这，走你自己选择的路。我不知道小马哥在年轻的时候真的是不是那样，但是我知道他是个技术男，是个相对地调的有钱人。因为你的客户群体基本上已经盘活了人与人之间的交流，让QQ、微信是那么的不可或缺。

        腾讯的人力资源，其实已经出了很多书籍了，腾讯做的很赞的是培养，对员工的职业路线很清晰。腾讯内部环境氛围都不错，待遇上客观，整体员工素质也很高。在腾讯的企业文化里，对员工的发展坚守的是“重视员工成长”，如果你是毕业生，在腾讯的工作幸福度将会非常高。你可以参加新生培训，同时还可以接触到强势的平台资源。大量的新人虽然是刚刚毕业做产品，哪怕全新做一个产品，在QQ tips和其他交叉推广资源的拉动下瞬间用户量过百万那是常事。这样的成就感是在其他公司比较难享受到的。是不是很酷。而且他对每个不同的岗位他的发展路线也是不一样的，让大家有不同的选择。如技术岗位：

        这也是我们公司在做定岗定级，需要学习的一点，因为希望每个人对于自己的岗位以及自身的能力，有一定的认识，我们把他拆解，而且告知其可以选择发展路线。我们比较简单，就两条路线，一条专业路线，一条管理路线。虽然和腾讯的有些类似，实际上是大有不同。但是我深感如果我们公司真的开始定岗定级后，每个人的工作可能会有很大的受限，反而发展空间会有受限。因为要前进一步，是“明码标价”（公司是鼓励大家外出考学历考职称，而以后很多岗位就会要求持证上岗了）的。对于我们公司的现状，感觉需要进行一次换血了，因为这样需要的更多是知道自己要什么的人，而那种紧紧跟随的人不一定会马上转变过来。当然这也不完全是坏事，换换血也是好事。而且这种更多的还是让每个人都真正在成长，因为公司发展了，个人也是进步的。

        再看看腾讯，有离职的人反应：这种培养对于新人而言，腾讯的架构太成熟了，在这里个人的价值被平台价值掩盖，不少新人还是会选择离开腾讯，原因很简单，在这找不到自己曾经梦想的那种激情。于是，新人刚刚成熟后，也想要离职；在最后的离职面谈中，HR更像是例行公事，并没有做深入沟通。这样一来，腾讯花在员工培训上的成果很可能是为他人做嫁衣裳。腾讯的企业文化看起来很好，如何落到实处很重要。我也深有感触，所以之前制定的规则都是预设的情况下设定的，即使我们当时做了很多风险考虑。真正在落实的时候实际上并不那么容易。腾讯新人离职我个人感觉也实属正常，毕竟你没有在腾讯找到价值共同点，如果找到了，你就会跟着腾讯的发展脚步一直往前。

        马化腾是个低调的人，低调的人需要成大事，更需要做更多的实事。就像腾讯的文化一样，他需要的是认可公司价值大于个人价值，因为个人是小，公司是大，公司可以高调，而个人都是小。团队的力量是大，个人的力量是小。如果张小龙说我的个人价值被微信的价值掩盖了，说不定微信就会晚几个月或晚几年才能出世了。

        了解这些大佬们的企业还是有一些好处的，因为他们是系统的，有些是可以局部参考借鉴，或让自己受到启发的，但是不要完全的依葫芦画瓢，因为那样会水土不服。如果之前推的hrbp啊，不要光看这个词这个字，而是看看他的职能在公司承担的作用，设不设这个岗位在你的企业不一定重要，能不设定这个岗位同样能做到这个职能不也可以嘛。学习要学方法，学本质，不学皮毛。

        说了这么多我了解的BAT，才发现我的视角都是boss，是公司文化。其实这个也是十分重要的一点，因为老板怎么样，也就决定了公司的发展、公司的未来、公司的氛围、公司的文化、公司的一切。我们可以去了解这些大企业的人力资源，但是我建议大家花更多的时间去了解自己的企业，了解自己的企业所处的行业，去协助老板和公司一起发展，让下面的员工一起统一战线一起成长，再招入志同道合的同事（一开始不志同道合，可以通过驯化让他们认可），给新来优秀的同事设有的发展路线，让他们有所选择，在公司死心塌地的做自己，燃烧自己。能做到这些就是一个非常优秀的人力资源团队。

        土生土长，咱们就选适合咱们的土法子就好！

        公司发展的不同阶段需要做的是不同的，咱们需要做的更多是了解咱们的需求，在需求的基础上，稍微做上一定的更系统全面的计划就好！