4月21打卡：绩效考核（一）：如何选择绩效考核方式？

作者 james123 更新于：2017-04-22 09:42 801

公司实行绩效考核。

背景：我司是房地产行业，40多人的规模，成立了十几年。

公司的绩效考核方式如下

1、每月提交工作计划及总结。

每个月月末的时候各个部门经理提交上月工作总结及下月工作计划，有列表的形式：

序号工作内容责任人工作进度备注

提交汇总后由总经理审核，看是否添加之类的，由于公司目前项目处于在建阶段，故工程部及审算部的工作计划及总结的内容较多，职能部门比如财务、总办的内容较少，因为规定工作计划与总结在内容上不能写常规的一些工作，比如人事方面刷简历等。

这个类似于MBO(与计划管理相结合的目标管理法)实施的第一步类似。

2、公司目前实施的绩效考核

目前公司采用的季度考核，每季度员工提交绩效考核表，绩效考核表的组成：

季度重点与关键工作（权重70%）+职业操守（权重10%）+行政考核（权重20%）

工作总结实际完成情况标准分值考评者评分批准意见

流程如下：

参与绩效的员工填写绩效考核表签字确认——其经理审核打分——总办负责行政考核——汇总——上报总经理

专业术语说明：如果用KPI（关键绩效指标考核法）来说首先是要明确战略目标，公司对于项目的目标就是在规定的时间竣工，让项目经理根据实际情况首先出一份工作规划大纲，明确各个节点需要完成的工作及进度。

然后用MBO(与计划管理相结合的目标管理法)根据工作大纲，每月定制工作计划，充分授权，最后使用上级考评方法进行考核。

3、公司绩效考核存在的弊端

虽然公司成立时间比较长，但是公司普遍的文化就是拿钱干活，还是小作坊的管理模式。

1）对工作规划大纲的审核，这份文件相当于是一个小的战略分解目标，俗话说做事首先定方向，对于战略方向性的指导文件应该严格审核，但是目前公司对这份文件流于形式，各个节点的工作比较粗糙。

2）每月计划与总结基本完成时间为月中旬，工程部与审算部一般在月底很多工作要结尾了，而且各个部门经理上报的部门计划与总结其实就是让部门员工提交计划与总结然后进行汇总，简单来说就是拼接，并没有根据工期节点进行部门工作的全局分配，部门员工都是各干各的，没有有效的沟通，因为有很多事情都需要相互配合，比如做房子一样，只有房子轮廓建好了才可能去刷油漆吧，工作也是有顺序的，并不是你单独就能干完一件事，部门经理只针对个人下达任务，所以员工不知道这个节点我可不可以干这件事。

3）由于工程部与审算部与项目进度息息相关，故工作计划比较好定，对于职能部门比如财务，总办，每天工作大多数都是日常工作，而绩效考核和工作计划制度规定日常性的工作概不纳入范围内，导致职能部门的工作计划内容基本很少或者没有，毕竟财务每个月都需要发工资这是日常性的，所以对于职能部门的考核方式应该不同于业务部门的考核方式，建议可以实行短文法（工作总结与汇报）。

4）员工填写工作内容，经理进行考核，经理完全是根据员工自己填写的工作内容来评估，没有在初期设置关键业务指标，导致评估过程中只能盲从，员工填写的工作内容肯定大多数是填写自己已经完成了的或者干的比较好的，这时经理根据这些内容来评估，分数肯定较高。比如削苹果，设置的考核指标是削的速度，但是员工可能会写我洗苹果的个数。

5）工程部与审算部算是公司的业务部门，职能部门是负责支持其工作，职能部门让业务部门配合工作的时候，业务部门很多都是推诿，最后导致一些进度延迟，比如工程设计许多付款合同，首先是需要业务部门审核，总办人员及业务部门人员填写付款单，但是在过程中出现业务部门不按规定填写，导致付款时间延长，工期耽误，这时业务部门会把责任归咎于总办人员不及时填写付款单。每周公司工程例会上面各个部门相互推诿说其他部门不配合工作，导致工作未按时完成，此风气比较严重，建议在部门经理层级的绩效考核设置业务配合度相关的指标

6）公司销售部门基层员工未设置绩效考核，公司结构是基本工资+提成+补贴，完全没有其他考核，这种情况导致基层员工只追求提成，对其过程中的行为没能有效控制，上个月一销售人员直接旷工1天，平时对其他部门的一些配合工作表现得很不积极。建议是否可以采用360考核，它既注重考评员工的最终工作成果，又将员工的行为、过程、个人努力程度、甚至将为人处事纳入考评的内容。

7）部门经理在考评打分的时候目前很多都是满分，这样绩效考核完全是形式了，建议控制绩效考核分数的比例，不能整个公司人员都是满分吧，但实际上工作未完成。尽量使绩效考核分数呈正态分布。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。